培训讲师在准备培训内容的时候通常建立在这样的基础之上：在我们看来，这些学员究竟需要知道些什么呢？如今，为了达成这点可能我们会做一些需求调查然后得出培训目标。但是起点任然是基于学员需要知道什么，换句话说，我们经常聚焦在那些即将要传递的信息上。
我们举例典型的入职培训课程来讲，许多公司在为新人提供入职课程的时候经常打包了一堆的培训内容，这些内容来自某些人认为他们应该知道，且能够让他们进入到工作岗位中提升工作效率的内容。在我的经验中来看，这些内容往往是无趣且毫无效率的。（我很nice,实际情况比这个更加糟糕），原因在于我们经常传递给他们超负荷的内容，而这些内容让新人毫无感觉，比如：
如何管理时间表；
不同部门的组织架构；
公司的发展历程；
公司不同部门的营业额和利润；
我经常看到有人把新人入职培训做得如此的无趣和令人费解，这难道是你希望他们入职的时候的感受吗？
与众不同的开始会是这样的提问：“当下他们脑海中的问题是什么”？回答这个问题的好方法当然是去问他们，或者那些在公司中工作略长一点的员工，“回顾当时入职如果什么内容你知道了会让你的生活变得更加容易些？”
或许，你可能获得这样的答复：
哪些人是我入职不久需要认识的关键人物？
什么技能能让我在这个工作岗位做得更加出色？
在最初的几个月里我大部分时间实际该干什么？
在这里工作真的很好吗？
我来这里的决定是正确的吗？
而且，你需要考虑这些人的真实感受—小小的紧张，焦虑，兴奋，好奇或者不知所措？你希望他们培训后的感觉是什么样的—更加兴奋，安心，充满激情或者开心？
因此，我看到的一些非常棒的新人培训通常包括如下的内容：
与他们即将打交道的同事进行简单的问候和自我介绍。（包括会支持到的同事，停车管理人员，餐厅员工等）；
与那些在公司工作一年左右的员工交流，告诉他们真实的工作情况以及哪些是他们开展工作所必须的内容；
从他们的主管那里获得各类问题的回复以及公司对他们的技能和工作态度的期许；
如果不能见面，能获得他们片段化的视频也是不错的选择；
参观办公区域看看部门同事工作的情况；
定向越野让员工在工资不同的办公区域获得不同的目标物体；
做一些只能走过去问不同人才能获得的小测验（当然，这个需要之前征求他们的同意，不能强加于人。）；
混合式的学习方式，包括在线学习，导师制，伙伴制以及其他学习方式。
我可以继续延展下去，但相信你已经理解我的意思，并且这个不仅仅适用于新人入职培训。
如果你的起始只是思考人们需要知道什么，你在最后收获的恐怕只是那些是想灌输给他们，让他们去尝试和记忆的内容，并且传递的过程一定是相当干巴和枯燥的。
但如果你更多考虑培训前学习者是怎么想的以及他们的感受，以及你期望他们学习后的想法和感受是怎样的，那么，你将会聚焦在如何让你的培训内容和传递上能有效影响到他们的看法和情绪，而这将引导你走向完全不同的方向。
备注：本文译自Allen mattew的“A different way to approach training content'.
作者：刘建军
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