打造完美公司文化的五大步骤
什么是文化？
雇员共享的关于组织的假设与规范以及影响和反映这些信仰的工作环境的有形方面。
理想的文化由以下方面驱动：
公司领导层（自上而下）
组织的核心价值观
组织的愿景与战略
实际的文化：
可以跨越不同的业务单元、部门和工作地点
可以与理想的文化不相容（甚至是矛盾的）
文化为何重要？
近90%的受访高管认为文化是重要的，但只有12%的公司认为他们了解自己的文化。
积极管理文化的公司在10年内其营收都是增长的，平均而言，其营收较没有积极管理文化的高516%。
例如，积极管理自己文化的组织，其创新水平通常要高30%，员工留任率要高40%。
如何创建公司文化？
文化范式：流程、仪式和规则、控制系统、组织架构、权力架构、故事和象征
倾听你的员工
理想的文化：
调查员工或员工代表样本
准备查看业务单元、部门和地点的数据
在一些业务单元或工作地点设置焦点小组
快速调研的建议：
员工如何描述（用自己的话）其业务单元和组织的文化
让员工对是否意识到理想的文化价值观进行评分
确定业务单元和组织的理想文化价值观
要求员工解释能够/应该做些什么来促进每种文化价值观
冰山原理：
可知部分——行为/产品/实践
未知部分——价值观 信仰/假设
文化的推行要自上而下
当领导者的管理更加透明时：
问题会得以更快地解决；
团队更有活力；
能够建立可靠的关系；
团队对领导层的信任提升；
绩效水平、招聘达成率和员工留任率更高。
理解实际文化
使用定量和定性的数据来理解组织的实际文化，及其与理想文化的区别。
定量：
员工是否意识到理想文化？
员工如何为团队文化与理想文化之间的差距打分？
员工如何为组织文化与理想文化之间的差距打分？
定性：
员工如何描述其团队文化？
员工如何描述组织整体的文化？
这些与理想文化有什么不同？
组织中存在不同的亚文化，它们存在于何处？
员工认为组织能做些什么来促进文化？
驱动理想文化
管理者360度评估
持续衡量管理者最有效的方式之一即360度反馈评估。
进行360度评估的小贴士：
问题不要多于50-60个
将组织行为融入胜任力模型
对每项胜任力都询问开放式的问题
给所有的回答选项都确定方向
将360度评估作为“仅供发展”的活动——制定3-5 位下属，3-5位同事，1位直接经理，3-5内部/外部客户（可选）
对领导力胜任模型中的每项关键，经理应该对自己的表现进行打分
评估者应该以他们能够改进的方式为经理提供可行动的反馈
让管理者完成自我评估
驱动理想文化：员工篇
改变你文化的最后一个障碍是吸引你的员工每天在工作中推广文化。
除了已经提到的步骤之外，关键是为员工提供一个可以表达他们想法、关注点和建议的渠道。
驱动理想文化：员工篇
定期在组织中进行员工敬业度或脉冲调查
让员工对自己的团队和组织相比整体文化的差距进行打分
员工提供建议以更好地促进文化
与员工分享每项员工敬业度或脉冲调查的结果
通过电子邮件、新闻简报、市政厅会议、季度研讨会、张贴海报的方式传达结果
员工负责采取个人行动以帮助推动文化
驱动理想文化：员工篇
个人行动计划听起来不可思议，但这些能够快速而便于施行且极有价值的。
为员工提供个人行动计划范例
鼓励员工推翻这些翻译并制定自己的计划
鼓励员工采取技术手段来支持自己的计划
个人行动计划范例
每天工作结束后，花2分钟来思考以下问题：
我是尽最大努力在工作中寻找意义？
我尽最大努力做好了我的工作吗？
我是否尽最大努力与同事建立积极的关系？
我是否尽最大努力与客户建立积极的关系？
每周工作结束后，花5分钟来反思以下问题：
为了寻找工作的意义，我还能把什么做得更好？
为了更加敬业，我还能把什么做得更好？
我怎样才能更好地与同事建立积极的关系？
我怎样才能更好地与客户建立积极的关系？
如何管理不遵守文化的“有毒”员工？
与之交谈，试图了解是什么造成了他那样的行为
提供具体的反馈和改变的机会
寻求尽量减少有毒的员工与其他团队成员之间相互作用的方式
禁忌：
不要把该情况向你的其他团队成员通报。而是要让他们先提起，然后再提供建议。
除非你将该行为、影响和反应正式成文做出规定，否则不要试图解雇这个人。
不能因为处理该问题，你忽略了更重要的工作和责任。
高效管理远程员工
管理者该怎么做？
确保技术的使用没有问题
使用视频会议
提前计划
信任员工
通过目标进行管理
积极沟通
实行360度反馈
不要只分配个人独立完成的工作给远程员工
高效管理远程员工
员工该怎么做？
寻找文化契合的员工
以沟通为先
考量你的工作环境
找出你的优势和最高效工作时间
了解你组织的需求
来源：BambooHR
翻译：HRoot
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