安排任务时候
给出一个具体目标给90后
比漫无目的地叫他去做一件事更好
而且你会发现前者的积极性明显
比后者高很多
点评：管理有问题先看导致问题的原因
其实有40%的执行问题
是由于双方对任务理解不一致导致
因此管理者向90后码字的时候
需要注意以下的5点
（1）事先思考
（2）简洁表达
（3）完整信息
（4）重点强调
（5）鼓励互动
工作上其实90后不是不听教
是要有个听教的合理理由
当管理者这样做的时候
90后会很认真拿小本子
记下自己的错误然后
很认真去改正
南哥点评：在领导力课前访谈中
我们发现有相当一部分管理者
挺反感新员工老是问为什么的
管理者心里经常说一句话是
“你去执行就好了，问那么多干神马？”
其实这是一种破坏彼此信任的一种管理行为
而管理者耐心的解释不仅会建立信任
更减少了员工犯错的机会
90后的脾气好似都很大
如果你跟90后犟你就输了
别告诉他你的权力有多大能把他怎样
告诉他其实你重视他才会这么恼火的
南哥点评：管理者认为90后是不能被骂的
实上管理者是缺乏批评员工的技巧
威逼利诱的方式对90后是没有用的
不管你的方式是什么
他们更多关心的是自己的“感受”
即便你对他们发火也要把你
“恨铁不成钢”的想法以及
你对他们的期望告诉他们
在批评员工时需要注意：
（1）不要有情绪化
（2）对事但不对人
（3）解释问题后果
（4）严厉不攻击性
初生牛犊不怕虎
90后其实不是不顾后果
而是什么都尝试下
看自己能做到怎样
一个极致地步
南哥点评：多数90后员工缺乏耐心
想尝试新的事物，对于管理者而言
能够做到既能够放手让90后去干
又要做好过程管理，防范风险
在入职的初期交给90后一些
对绩效不大的任务
让他们尝试一下“失败”的滋味
或许是90后成熟的必经之路
管理者需要做的是把握好火候
不管是有意还是无意
除非你真打算不要他了
请不要轻易对90后提出“分手”
90后会伤心好一段时间的
特别是他对你建立了信任之后
南哥点评：在管理上不要轻易地炒掉一名员工，
如果员工的绩效不能达成你的要求
通常有以下的方式可以处理：
（1）及时反馈偏差
（2）进行有效辅导
（3）给予必要激励
（5）绩效结果沟通
（6）提出改善要求
请信任90后
我们或许做得不够好
过程与结果也不够完美
但是谁不是这么过来的
南哥点评：疑人不用，用人不疑
这是基本的管理原则
与90后建立互信你可以：
（1）建立适度的沟通频次
（2）关心其工作、生活及情感
（3）充分的授权及时的反馈
（4）前后一致，说到做到
跟90后说说你的困扰
说不定90后会给你一个
挺好的idea
南哥点评：一般而言，从学校到毕业
对于多数工作3~5年左右的员工而言
基本上会处于思维的僵化
由于过度的墨守成规而导致缺乏创新思维
而对于新入职场的90后员工而言
他们接触的信息比较多，比较敏感
如果你能清晰地描述你的问题及困难
或许他们灵光一现就可以帮助你
解决困扰多年的问题。
90后很享受愉悦的工作氛围
偶尔开个玩笑活跃下气氛
又不用钱
南哥点评：追求快乐是90后员的核心需求
而实际工作则是重复性、枯燥的
90后还不能完全接受这种单一与枯燥
因此愉悦的工作氛围是非常重要的
管理者需具备适度的幽默感
交付任务时，说明任务的重要性。
90后职场经验不足，当你告诉他
这个任务有多重要，影响的范围有多大
他的角色有多重要时，TA会莫名的小兴奋
然后默默地肩负起这个责任
南哥点评：管理者可以通过以下的方法
向员工阐述工作或任务的意义：
（1）对于顾客的意义
（2）对于公司的意义
（3）对于团队的意义
（4）对于成长的意义
多和90后作分享
无论是生活趣事
或者是工作技巧等
90后会觉得自己也挺不错的
因为领导把自己当回事了
南哥点评：“领导把自己当回事”
这是90后非常看重的
分享的背后其实是
一种关系度的表现
管理者还可以：
（1）倾听90后的意见
（2）倾听90后的故事
（3）分享成历与心得
（4）多教导工作经验
多和90后聊聊天
与领导的交流别仅仅停留在
安排任务上
南哥点评：知识型90+希望管理者能够和他们聊聊天
与领导的交流别仅仅停留在安排任务上
因为单独的工作交流往往缺乏了
人际沟通中的“人情味”，在工作之余
90+员工希望管理者扮演
亦师亦友的角色
点击图片，查看大会详情
联系客服
