医院管理思维的变革与创新之道

变则通，通则久！

变革中求创新是一个医疗组织发展永恒的主题！危机时刻果敢、正确做决策，永远是医疗组织高层管理者必修课！

医院应对变化万千的外部环境，如何未雨绸缪，快速做出应对，以确保能在激烈的医疗市场竞争中保持优势，如何持续性做出变革的行动，使医院做强做大做久……在现阶段，一定是每一位医院管理者思考的话题。

面对知识经济发展的背景和经济全球化发展的环境所发生的巨大变化，医院外部的生存和发展环境也发生了深刻的变化，这就使得传统的医院管理模式、方法及手段愈加难以适应，医院管理科学也必将发生革命性变化。巨大的变革必然带来巨大的挑战，也带来许多的机遇。医院如何适应经济全球化下的医疗市场竞争，如何把握好医院的定位和发展方向是值得医院管理者深思和探讨的重要课题。本文将结合医院管理实际，列举我们在医院管理咨询中的经典案例，为您剖析医院管理创新的关键点在哪里？

变革与创新在管理学上被定义为“积极的改变”。改变的结果是产生新产品、新服务或新方法。变革与创新通常是一种需要，也是一种精神。中国有句古话：“不谋全局者，不足谋一域；不谋万事者，不足谋一时”。本世纪初，福特一世曾以大规模生产黑色轿车独领风骚数十载，但随着时代变迁，人们希望有更多的品种、款式和更加节能的轿车。而福特汽车公司的产品不能满足人们的要求。此时，通用汽车公司和其他几家公司则紧扣市场脉搏，生产出节能、轻便的汽车，在70年代的石油危机中跃然居上，使福特汽车公司几乎濒临破产。福特公司前总裁亨利·福特深有体会地说：“不创新，就灭亡。” 企业如此，医院更是如此，创新是一个医院搏击市场、迎接挑战、抢抓机遇、赢得发展的根本保证。一个先进医院要保持自己的领先优势，一个弱势医院要实现跨越式发展，缩小与先进医院的差距，关键在于创新。而技术创新、组织管理创新作为市场竞争中的决定性因素，是所有创新中最有活力、最有直接作用的竞争手段。

创新可以分为技术创新和组织（医院）管理创新。前者涉及新技术和开发，后者则体现为一种文化对组织的渗透。组织必须创建一种鼓励创新性思维或以创新性为关注焦点的环境。这是一种文化氛围，很难准确地定义它，但它包含了大多数软性的管理问题，即与人有关的管理问题，它既可以成为激发员工创新的动力，也可以成为抑制员工创新的阻力。因为创新想法和理念需要依靠员工的自愿贡献。只能通过激发员工的动力，使他们愿意为组织的利益而发挥创造力。

在任何一个组织中都存在不同层面的创新。组织创新包括战略层面、战术层面和操作层面三个层面。其中每个层面的创新都对组织大有裨益，最优秀的组织会力求在所有创新层面上主动寻求创新的机会，同时，不仅要求对管理者都必须具有创新理念和创新精神，而且还必须通过在组织中创建一种创新性文化以培养和激发每个员工的创新意识。

创新有赖于思维与观念的更新，因此，我们作为医院的管理者，需要通过学习和借鉴企业管理理论和实践，不断地开阔思路，更新观念去思索和探求现代医院管理的方法与模式，做到与时俱进。

由于长期受大的医疗体制影响，医院管理体制与运行机制存在着许多与市场经济体制不相适应的固有矛盾；与医院产权、所有权相关联的权责界定不清；政府通过所有权对医院的约束过多；卫生行政主管理部门惯于对医院的经营管理行为干预；社会偏重于医院按计划经济原有的方式运作；医院过度依赖政府与财政，医院职工热衷于“铁饭碗”、“大锅饭”等。因此，在计划经济向市场经济转型时期，改革与创新医院管理体制和运行机制，就成为医院的必然选择。

把握先机，转变思想，医院管理制度的创新能否在院内顺利开展不仅取决于医院领导的新思想、新观念，更取决于医院职工对这种新思想新观念的认同与接受，医院只有通过建立学习型组织来营造一种创新型文化才能使全体员工在价值观、目标和认识上达到统一，才能不断地产生新观念，医院才能持续地和谐发展。

建立学习型组织，营造创新型医院文化 21世纪的医院发展面临着知识经济、社会变革、市场经济、科技革命等巨大的挑战。学习是应对变革的唯一出路。因此，在现代医院里不仅管理者自身需要不断学习，努力提高自身素质及管理能力，同时应将医院建设成学习型医院，使每个医院职工都成为终身学习的学员，不断提高医院职工队伍的素质，使之能不断顺应医疗市场经济的潮流。

医院管理必须与国际接轨，必须参加市场竞争，而市场竞争不仅仅是医疗技术、设备、设施等硬件条件的竞争，更是人才、管理、文化的竞争。所谓创新型医院文化是指医院职工共同承诺，医院针对市场变化和出现的市场机遇，主动进行变革，并持续变革。因此营造一种创新型医院文化是医院管理的首要任务之一。

面对剧烈的变化，我们只有本着战略化的管理目标，深化医院的人力资源体制改革，完善医疗管理人才梯队的建设，实施综合的激励与定期的绩效评价考核，以人为本的为医院职工创造发展机遇，才能真正地为医院营造良好的人才管理环境，全面提升医院的综合竞争实力。

谈到人力资源体制的改革，我们就需要了解人力资源的相关概念与理论发展。“人力资源”一词最早由“现代管理学之父”的彼得·德鲁克教授于1954年提出。组织的人力资源管理理论大致经历了三个阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。人力资源管理是现代管理科学中的一个重要环节，当前医院之间的竞争归根到底是医院人力资源优劣的竞争。在新形势下医院必须加强医疗管理人才队伍的梯队建设，因此进行科学、有效的人力资源管理显得尤为重要。  

种种针对医院管理现状的调研与分析表明，目前的医院管理应该将管理的核心，管理的出发点与落脚点归结到对人的管理上，并创造出一种崭新的管理模式和精神。用现代自然科学、社会科学和管理科学知识成就应用于医院管理工作，促进医院管理现代化、科学化。也就是说，用现代管理的思想、组织、方法和手段，对医院进行有效的管理，使它创造出最佳的社会效益和经济效益。

我们在多年来的医院咨询过程中，发现医院在人力资源管理方面需要大胆创新，福建某医院的全院聘用制度的建立就遵循创新的原则，实践中取得不错的效果。

过去这家医院人员管理思维落后，医院职工工作责任感不强，甚至多次出现医疗事故，使得院长的管理压力增大。受该医院委托，我们实地走访该医院，深入访谈医院的全体中层管理人员，为此，我们积极打破现有人力资源管理体制，首先，我们为这家医院内部建立完善医院管理制度（如员工手册、奖惩条例等），并且为其制定全院聘用制实施办法及聘用合同(同时注意法律关系的严密性），然后召开全院职工大会，应聘者须全面了解聘用过程，进而根据岗位职责与应聘要求，实施双向选择， 最后由医院院务会议讨论，确定最终聘用、未聘任人选，最终合同签约。

由过去的计划人员管理体制到市场化的人力资源管理体系的建议，有效提高该医院职工的工作积极意识。我们在帮助福建这家医院实施全院聘用制度的过程中，有如下若干点体会：（1）员工理解聘用制含义非常重要；（2）将聘用权交给各科室负责人；（3）绩效评估与绩效改善计划的重要；（4）行政程序与法律意识要强；（5）人才流动、保障体系对聘任工作是有影响的，该项工作进行中需要充分的风险准备。

更新观念，勇于创新，才能推动医院全面发展。创新是一切事物发展的动力和源泉。观念的转变是最根本的转变。束缚生产力发展的根本原因往往不是人力、物力和财力，而是人们思想深处的固循守旧的观念。

长期以来有一种固有的观念，认为医院是公益事业不能谈经营。那么现实中的医院需要不需要“经营”一直困扰着医院管理者，我国目前建立的是社会主义市场经济，我们认为有市场存在就应该有“经营”存在。这种新的医院经营理念形成将对当前医院的改革起到一定的积极作用。

前些年，我们受一家藏医院委托，为其诊断医院管理现状，并受邀为制订战略规划及营销传播策略。随着医疗技术水平的提高，藏医学和藏医药已经开始被非藏民集聚区开始被接受，发掘并弘扬藏医学和藏医药文化具有现实空间，但是这一领域的产业化发展模式还需要更高层面的探索和创新。藏医药在提供专业诊治方法和保健手段方面拥有鲜明的民族特色：（1）在民族聚集地区，藏医院已经成为基本建制内医疗机构；（2）在非民族聚集区域，已分别在北京、济南、郑州等中心城市设有藏医院；（3）多年来，政府一直对民族医药（尤其是藏医学和藏医药）的发展持支持和扶助的态度。过去这家医院完全受当地政府的主导，始终无法扩大医疗经营人群，医院经济效益日趋下滑。

我们调研后认为，发掘藏医药及其文化在解决人类健康基本需求方面的特色具有现实意义，藏医药与其它医学学派之间具有相容性、互补性，将为合理配置相关资源和市场开发提供必要的依据。藏医外治法是藏医四大治疗法中的重要组成部分，对消化系统疾病、妇科疾病有独特疗效，尤其在萎缩性胃炎和偏瘫、关节炎、类风湿性关节炎等方面，疗效显著。随着国家医疗体制改革的不断深入，人们的健康保健需求进一步增加，藏医外治专科的特色优势和低成本优势，不仅为藏医院的生存和发展提供更好空间，而且为藏医的产业化发展提供了可靠的政策支持。经过近两个月的调研与深入访谈，我们同这家藏医院达成在战略规划上的共识，藏医学的发展有赖于一个严格的质量管理系统对该医疗服务形成保证，形成操作性强的质量管理手册，是一个十分关键的环节。同时，对藏医药的产业开发，必须从文化入手！

目前，人才是生产力的核心因素，已得到人们的普遍认同，社会各个行业，包括医院对人才的渴望，可谓达到了“如饥似渴”的地步。然而，人们在考虑如何引进人才、培养人才和使用人才时往往只局限于本医院的人才，而忽视了“社会的人才”。往往偏重于拔尖人才和技术人才，而忽视了普通人才和管理人才。

医院管理是以人为本的管理。“人本管理”是医院管理的一种新模式和新趋势。这种新模式的建立首先要提高医院的领导力。所谓领导力即获得追随者的能力。领导者要想具备较强的领导力必须在实践中不断地学习，锻炼和积累，努力提高自身的综合素质和能力。有研究表明，医院领导者至少需要具备的基本管理素质有:善于利用信息、善于改革创新、善于战略决策、善于学习知识、善于表达、善于“公关”、善于“感染”、善于激励、知人善任和身心健康。其次，有效地发挥激励作用，激励作用是调动人积极性的重要手段，贯穿于领导过程的始终。作为领导者，要明确激励的实质和内容，树立正确的激励指导思想，掌握和应用正确的激励方法，不断开拓新的激励方式，才能真正发挥激励的作用，实现成功和有效的领导。激励包括目标激励、需要激励、动机激励和行为激励等，关键做到有激有励、激励互动。不同的人有不同的目标，第一需求也不同，当其目标实现或第一需求得到满足时激励效果最好。

领导力是领导者在特定情境中吸引和影响被领导者与利益相关者并持续实现群体或组织目标的能力，是领导活动中最重要的创造力、凝聚力、牵引力、推动力和发展力，是引导和推进变革的杠杆和原动力，是医院谋求生存和发展的关键力量，也是推动公立医院改革的关键因素。医院管理者，尤其是中高层管理人员的管理技能不仅影响医院管理决策的执行力，也影响科室业务的发展，但医院管理者对领导力的关注程度不如其他商业领域，因此加强中高层管理人员领导力的研究具有现实意义。经营管理理念调查表明，公立医院对经营管理理念尚缺乏较深刻的认识和理解，市场竞争意识、服务意识、危机感不强、缺少经营管理计划，较少主动适应市场变化、开拓市场、提供新的服务内容，这些与公立医院改革要求不相符，需要通过提升领导力加以解决和完善。

我们依据领导力理论和研究方法，曾经在2011年设计问卷调查表，采用问卷调查方法，调查与分析江苏省32家公立医院中层管理干部的领导力，以期了解公立医院领导力现状，为公立医院的改革提供参考。我们调查32 家公立医院的管理者及骨干医师共180人对公立医院领导力的认识。统计学表明本次的调查结果：（1）接受调查者近60% 认为领导不能独立决策、执行力一般、领导力风格是民主型；（2）近72% 认为公立医院领导不能有效沟通，65% 认为领导服务意识一般；（3）近80% 认为领导处理日常事务能力一般；（4）约50% 对领导的信任逐步增强，50% 对领导的信任没有变化或逐步下降。结论：应对公立医院的管理者充分授权，提高决策能力、影响力、感召力和执行力，并转换领导力风格。

医院管理之路，在当今的医改形式下注定会漫长而艰难，正因为如此，社会才赋予我们更多的责任，我们才更有机会在医院管理领域做出更多的创新，让我们改变管理思维不断求索在医院管理的变革之路上。