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如何打造狼性员工?看华为、顺丰、德邦是怎么做的!

回想下我们自己的企业,是否也存在这样的管理问题:

  1. 到处都缺人才,但处处都在浪费人效;
  2. 一帮人天天忙着做事情,但很多事情老是没人做;
  3. 不愿意被人考核,但很喜欢考核别人;
  4. 总是指望他人来配合自己,却不想更多支持别人;
  5. 企业追逐利润最大化,但不接受员工追求利益最大化。

我们总是忙于去解决一些表面的问题,但诸多管理痼疾其实多根源于自己!

华为:员工收入最高,成本最低

任正非说:物质薪酬是生存的保障,一定要给他加薪的机会,但是加薪不是无条件的,这样会助长员工贪婪,一定要让员工做出好的结果,拿出高的绩效来交换,有人效,有结果,给员工多少钱都不过分。

激励员工做出高价值的结果,然后让员工得高收入,这种共赢的机制,使得企业和员工处于可持续的共赢状态。

华为从来没有强制加班的制度,但为什么华为员工都愿意去加班拼命干。因为干了才有钱拿!周围一大把年薪上百万、上千万的牛人,你不干,你就要被淘汰!

顺丰:对员工用心,员工工作才会更有动力

前段时间,顺丰工作服火遍网络。

这款为基层员工定制Nike的SHIELD工作服,价值2099元。具备防风、防泼水、透气等系列功能,非常适合顺丰小哥日晒雨淋的工作环境。

不少网友戏称:“王卫 这事做的漂亮,帅到又想骗我去送快递······”

德邦:要在员工身上舍得花钱

在某年年会上,老板崔维星为优秀的快递员颁发金砖作为年终奖,每条金砖价值10万,就这一项砸出去就花了800万。

也许你可能觉得对于大公司,这都不算什么。

那我们来看看他们的福利:

  • 为结婚的员工举行集体婚礼,而且在全世界最顶级的景点;
  • 凡遇节日,必给家属送大礼;
  • 每月给员工家里寄额外的工资补助,十多万员工,十多年如一日;
  • 为员工下一代投入教育津贴、营养费等,每年额度大概1000万左右。

你要狼性,就要给员工吃肉,你喂人家吃草,这狼性从何而来?

也有老板会说,那些都是大公司,有这样的经济实力,对于小公司来说,本身经营效益就不是很好,哪有足够的资源去给员工这么好的福利。

那么中小企业的激励应该怎么去做呢?

1、给员工足够的薪资上涨空间——KSF薪酬全绩效模式

KSF是一种最能体现员工和企业共赢的模式。

它一般会给员工开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配。

这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求员工拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、员工赢得的是高收入。

KSF是怎样激励员工拼命工作的?

  1. 员工的收入增长空间是非常大的,因此员工工作的动力也是很强的
  2. 薪资分配完全结果导向、数据说话,不会产生不公平现象,只要你干的好,就能获得更高的薪酬
  3. 公司整体会形成一个积极工作的文化氛围,在这种氛围的影响下,员工干活的动力更强

本文所讲的KSF模式实操内容及案例,来自《绩效核能》一书,想深入学习的,建议点击以下链接购买!书内附数十个行业案例,送独家视频资料。

2、让员工有长期跟着你干的动力——合伙人模式

合伙人,是一种让员工既出钱更要出力,却不改变公司股权结构,一起经营公司,分享公司利润成果的模式。

与股权不同,合伙人模式会更加适合中小企业,尤其是初创型企业。

首先,合伙人不会占用公司股份

对很多中小企业来说,老板一个人承担几乎全部的经营风险,所以如果在初期就分散股权的话很容易降低公司承担风险的能力。

那合伙人只享有分红权,公司的股权还是在老板一人手中。

其次,合伙人分享的是未来的经营成果

中小企业更多的是要吸收一批未来能为公司创造价值的核心人才,合伙人就很好的避免了企业有些人躺在股权上不作为的问题。员工只有创造更多的价值,才能享受到更多的分红。

最后,合伙人不管是对员工,还是公司,都没有任何风险

员工成为合伙人之后,即使公司亏本,年底也能拿到投入的本金。所以对员工来说,其实就是拥有了一份高收益零风险的投资产品。

而对企业来说呢,即使合伙人没有创造任何价值,企业也只是把当初拿的钱退回去。

总结:

狼性员工的培养绝不只是喊喊口号,打打鸡血就行。而是要真正从员工内在驱动力上激发员工的潜能,实现员工价值的最大化。

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