校招是一场没有硝烟的战场，每年无数企业在此拼杀乱战，殚精竭虑规划主题场地，不厌其烦宣传提醒，为的就是能吸引优秀的学生，并从应聘的茫茫人海中识别他们！
然而，面对浩瀚的校园求职生力军，如果期望于依赖每个面试官的火眼金睛进行筛选、识别，那简直就是一件体力活！
那么，如何才能让“体力活”变得“高大上”起来呢？
——把“体力活”交给别人！
对的，就是这样。只有善于运用信效度高的流程化工具，才能真正解放校招对面试官的依赖，保证录用人才能力素质的稳定性，跟“体力活”say Goodbye。
第一声“Goodbye”：劣汰漏斗 ——筛选简历必杀技，根本停不下来！
面对浩如烟海的几千甚至上万份简历，真是让人欢喜让人忧。在短短两个月的校园招聘黄金时期，部分HR甚至悬梁刺股，挑灯夜战也看不完。
面对这种窘境，一定需要寻找HR的必杀计！
基本上，对于校园招聘前期的简历筛选环节，更多的企业需要淘汰的是在语言理解、梳理分析等认知能力测试，或在行为习惯、情绪状态等职业心理健康测试上达不到基本要求的候选人。而这些看似基本的因素，却也是学生最容易在简历中进行伪装的因素。
为此，对于HR而言，人才测评工具必不可少。通过认知能力测试和职业心理健康测试等测评工具的运用，企业HR只需在测评后台轻轻一点，就可以快速淘汰基本素质与企业要求相差甚远的候选人。
第二声“Goodbye”：择优漏斗
——妈妈再也不用担心我碰上“面试达人”了！
你有没有在“面试达人”面前栽跟头？说实话，不要害羞，因为这太正常了！
心理学家奥里·欧文斯说过：多数面试官录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人，他们在面试前5分钟内决定了是否录用对方，剩下的时间都在为自己的选择自圆其说。
然而，得益于互联网所铸造的信息海洋，有一种尴尬的存在叫“面试达人”。这些“达人”们最擅长的，正是制造优异假象，博取面试官的“喜爱”。
因此，若要求HR在面试伊始就准确识别并淘汰既浪费招聘成本又占用招聘名额的“达人”群体，相比HR除了高喊“臣妾做不到啊”之外，完全无能为力。
莫非真的“道高一尺，魔高一丈”？显然不是。事实上，大多数学生只是对无领导小组面试、即兴演讲等烂大街的面试方式熟能生巧，导致在应聘你的企业的时候，只需要在N次演练的基础上随意+1，就足以博取面试官欢心。
对此，HR必须坚信的是“邪不能胜正”，并通过BEI、竞合游戏等新兴的线下面试工具提高面试效度，有效评估候选人的胜任素质，从而识别出优质人才。
OK！通过上面两声坚决的“再见”，相信大多数HR已经可以脱离校园招聘“体力活”的苦海，大步迈向“高大上”的康庄大道。但是，如果高精尖的你觉得这种程度完全只是小case，还想更加“高大上”。那么，请继续往下看。
第三声“Goodbye”：参考漏斗
——底层匹配，拒绝水土不服的文艺小清新！
应届生入职后，HR估计最怕的就是“个性不相融”、“兴趣不在于此”、“价值观不在一个轨道上”等让人神伤的种种现象，因为这样的同志极有可能入职两个月就走向离职的不归路。
因此，对企业文化价值有更高追求的你，大可通过个性特质测试、职业兴趣测试、职业价值观等客观的测试工具，系统考察应届生个性、职业兴趣和价值观与岗位、与企业的匹配程度，预测其在组织中稳定性和可持续性，为最终的人才决策提供参考。
怎么样？是不是突然觉得HR的工作也可以灰常“高大上”咧！
当然，需要提醒的是，企业HR一定要结合自身的校招需求，有针对性的选择“say Goodbye”的时间和空间，从而有效地组合搭配测评工具，并在每轮校招中不断总结反思。
切记，蜕变虽易，再见不易！且变且珍惜。
文/许颖（倍智人才） 【时英平：整理转载】
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