案例：
A公司,是一家国有企业转制的民营企业，由于总经理的睿智经营，二十年来，生产规模扩大、流水线增加，销售业绩年年飙升……然而这一切，并没有让这位年逾花甲的总经理,变得“欣喜若狂”，似乎有些事情,出于他本人初始预料，反而更让他觉得,企业发展到这个阶段,不得有一丝脱卸，有些事情,好像更让他邹紧眉头了。
为了更好的经营企业，总经理不惜重金,从沿海一带,招聘高级技术及管理人才，因为他知道：当今世界的竞争,归根结底是人才的竞争。因此，企业破天荒的,以年薪10万元以上的待遇，招聘两个高端人才，然而，正当总经理沉浸在,“获得人才”的喜悦中时，他最担心的事情终于发生：那2名被高薪聘来的人才,同时向他打报告，准备离职走人。最后，总经理追究此事得知，原来是人才不接“底气”及“地气”，即外聘人才,融入不了公司的“企业文化”。
企业文化,与企业人才,到底有怎样的关系呢？
笔者认为：一方面,企业文化就是一个氛围，企业里外聘的人才，他受到高薪的吸引，进入一家公司以后，当他发现那种“氛围”，即企业文化,的确不适合自己，或者受到这种企业文化的排斥、或许自己与这种企业文化不相适应，无法施展才能，最终“扭头就走”。
倘若这个企业文化,与外聘人才相互协调、能让他感觉到,在这种企业文化中,有一种舒心、快乐的感觉，那么，外聘人才,就会把自己的才能,在这种文化中,得以尽情地“展示”；相反，他的才能,就不可能在这种企业文化氛围中,自由的展露；有可能，甚至把其才能,深深地隐藏起来，不为企业所用，伺机“闪人”。
可想而知，企业为招聘人才,以前所做的各项工作，也是徒劳的，结果是企业丢了“人才”又损钱。如果企业,老是陷入这种,人才与企业文化不相容的怪圈，最终,这样的企业前景,也是令人堪忧的。
另一方面，外聘人才的利用，特别是那些优秀人才的开发、利用，对企业文化的形成,甚至于企业的创新与转型,都会起到一种不可估量的作用。
笔者在福建某一化工企业,做职业经理人，后来就被猎头公司,“挖到”一家中外资企业工作，由于该企业文化很吸引笔者，因此，笔者进入这家公司,一干就是8年，最后，如果不是被自己的创业心所驱使，很可能,现在就是该公司的股东之一，笔者只所以这样说，是因为那是遇到一位,知人善任,而且特别懂的尊重下属,及重“情商”的老板，由于老板的情商很高，他的行为举止、一笑一颦,都能影响着公司的每一个管理者，每一个管理者,又同样影响着自己部门的下属员工，从而公司上上下下,充满着一种“亲情文化”的和谐氛围；
笔者知道，该老板,从不会轻易炒员工鱿鱼，员工也不会制造被老板炒鱿鱼的机会，因为，这里有一种“亲情文化”,及人本管理的感应“磁场”，当一个外聘人才,进入该公司以后，自己的思想,就会被这种“磁场”所吸引，甚至被公司的文化潜移默化，有了这种文化的氛围，你想变成“异类”都有点难。
试想，有着这种“亲情文化”氛围的公司，外聘人才,在享受高薪待遇的同时，有享受一种家的温馨感，怎么会“扭头就走、不辞闪人呢？
因此，毋庸置疑，企业员工的素质，企业管理者的素质，乃至由员工和管理者组成的这个团队的素质，对企业文化的形成,至关重要。同样，一个充满温馨的、亲情的、和谐的、优秀的、团结的、有战斗力的团队，自然也会培育一种良好的、有激励作用的团队精神，而这种团队精神为主要内容,所构成的企业文化内涵，必定会是良性的、科学的，有利企业发展的企业文化。
如何培育优秀的企业文化，促进企业人员才华的施展,及“空降兵”轻松着陆呢？这是所有企业的决策者及管理者,都在试图努力解决的一个问题，这里笔者有三个不成熟的建议,仅供各位看官参考。
企业要重视多角度沟通，相互信任，求同存异
沟通即管理，管理就管心。企业领导层,加强与员工间的无间隙沟通，特别是对新招聘的人员。若是中高层，总经理就要定期与其沟通；若是一些技术性员工，总经理和部门主管，就要进行多角度沟通、多视角的观察、多倍的关怀，以心换心，相互信任，用无隙的沟通，和大度的包容，来消除相互间的怀疑与隔阂，相互理解，相互学习。因为，没有人希望自已被漠视，没有人希望自已被冷落，心与心的沟通，是架起人与人间的友谊桥梁。人才在沟通中成长；企业和人才双方，也只有在协作中，相互补充，求同存异，共同进步，才能得到完善、提升及共赢。
无论是在大型的涉外企业、合资企业、国有企业，还是简易的私人作坊，领导者都担负着决策与管理的责任，这种责任，就注定要求领导者，要有优秀的管理才能、沟通技巧和领导的个人魅力，除此之外，领导者还要思想纯正，勤于调查研究，广泛纳谏，那么他所作出的决策，和经营的事业成功的几率就会放大，从而，在他的领导下，员工付出的，就会有收获，也就会有实现自身价值的成就感。这样，就自然而然地就会产生一种吸引力，吸引员工，自愿以最大的热忱投身到工作中去，员工甚至“士为知己者死”。
如果一个领导素质差，刚愎自用、喜欢所谓的“忠臣”，偏听溜须拍马的“小人”，不愿纳谏，迷信“亲近”，那就会导致“昏君若执政，累死也无功”的现象，因为谁也不愿意，在这样的类似“昏君”的领导手下，任劳任怨的去工作。另外，在这种管理文化的氛围中，不管优秀的人才怎样努力，虽然是“做对了事”，但由于是“选错了人”，到后来仍然是心灰意冷，不得不赶紧易主。
公司凡事应该坚持以人为本
有一种现象，不妨大家把不同类型、不同性质、不同规模的企业规章制度，搬出来对照，可能发现这样一个问题：几乎所有企业的的规章制度，内容章节大同小异，可为什么有的企业做得很强，而有的企业却经营惨淡，甚至趋于倒闭破产？
尽管经营失败原因各不相同，但不得不承认，有的企业的败落，与其企业制度的执行有很大的关系。制度的制定，要以人为本，制度的执行，必须坚持一视同仁，这样的制度，才有约束力，这样的制度，执行起来，也才能让人信服。
另外，人是一个高级的重感情的动物，特别要在制度的执行中，要有一定的韧性，要特别注意以人为本，要把握好人性伸展的尺度，不能为了让制度高于一切，而忽视人才被尊重，和自我实现的需要，让人才的“情感”遭到漠视。企业要做到，即能使多数员工所想所盼的合理化建议得以妥善解决，又能到达管理目标的彻底的实现，这才是企业文化管理的最高境界。
创造尊重人才、利于人才发展的环境
莲花为什么出污泥而不染？一是莲花是在出水面后才开花的；二是在水底时，有绿色的外衣包裹着，污泥和水根本进不到花瓣里面，而外面的花萼，在离开泥土后，也被池子里的水洗干净了。
因此，人才的培育，也是一样，同样需要“绿色外衣保护、水的浸润洗涤、远离淤泥环境”等条件。这里的“绿色外衣保护”，不仅是指人才本身，也具有过硬的管理能力和招数，而且还指人才在才华展示之前，必须受到企业高层领导，或有关人力资源部门的默默保护；“水的浸润洗涤”是指，人才要和企业环境相匹配、要和各个部门、同事及整个团队，充分融入、深度沟通、求同存异、和谐相处；“远离淤泥环境”是指，企业在没有招聘人才之前，或“空降兵”没能“着陆”，及“发挥才能”之前，要创造一个没有互相排斥、家族文化盛行、团队如散沙、出了问题“踢皮球”、小人进言，老板固守亲信，“忠诚”舍弃良将、企业求稳不谋创新的企业文化氛围；因此，企业对企业人才的培育，就要优化用人环境，为企业人才塑造良好的企业文化氛围。以制度管企，理念管人，为员工营造良好的工作生活环境。
良禽择木而栖，优秀的企业文化，同样也吸引着优秀的人才加盟，这是大家的共识。优秀的企业文化，对于人才来说，不仅是一种“精神薪酬”，同样也是一个吸引人才加盟的巨大“磁场”，就像很多计算机专业毕业生，都希望到IBM、DELL、联想公司工作一样，公司除了付给他们优厚的薪酬外，还因为那里有先进的管理经验、技术、思想观念和深厚的文化底蕴。
昙花纵有一现的瞬间，而人才更有成长的需要，诚然良好的企业文化，不仅是一种培育人的文化，还是一种让人才升值的文化；现在很多公司，都希望从大企业或企业文化好的企业中，“挖到”人才，这一点就是一个很好的印证。
总之，天下的竞争，归根结底是人才的竞争，谁拥有更多的，对企业有用的人才，谁就能在下一轮的商业竞争中，立于不败之地。追逐人才，是企业的心愿，是中国企业的梦想，企业如何建设具有吸引人才、留住人才的企业文化，已经成为当下每一个企业，持续发展的战略重点，和人力资源管理部门的正在着手攻关的课题。正如一句话所述：“栽下梧桐树，引得凤凰来！”因此，企业努力营造能够吸引并留住人才的企业文化，是目前众多企业人力资源战略管理的当务之急。
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