现代企业经营中，我们不得不面临一个现实：80、90后已成为人力资源的主力军；
与上一代相比，他们个性张扬，思想独立；
让企业常常感到：思不同行，能不配位，对企业的文化认同感差；
特别是一些，并不能提供较高薪酬和发展机会的中小企业，对新生代的管理，更是无从入手。
我们都希望企业的每一个员工，都是最好的；
但理想和现实，往往却有较大的落差。
“水桶理论”告诉我们：一个木桶的容水量，不取决于桶壁上那块最长的木板，而取决于最短的那块木板；
要使木桶能装更多的水，就要设法改变这块木板的现状。
我们会经常使用“木桶理论”，来对一个人或一个团队进行管理；
既不断提高员工的短板，来使其能力和综合素质的提高；
从而提高整个团队的管理水平。
木桶理论，对企业管理的积极意义，不可厚非；
但在实际运用中，我们的一些管理思想，总被木桶理论所束缚或应用偏差；
即：每个人的短板，限制了他的综合水平；
所以，我们总在耗费时间、成本来弥补其短板。
现实的管理表现为：经常招不到合适的员工；对员工的工作总不十分满意；对工作中偏差经常指责；
花费大量的费用进行企业文化培训、教育效果并不明显；
更有甚者深知“慈不带兵”的古训，加强制度管理和惩罚力度；
使得人员流失，劳资双方关系紧张，矛盾突出-------。
不是理论出了问题，而是时代变了；
我们的管理思想和原则，也应与时俱进。
有时，顺势而为的成就，远比脱胎换骨式的改变，要实效的多。
“人有所短，乃见其长”。
就个人而言，我们说某人是个人才，通常情况下，是指他在某些方面，有过人之处，有其优秀的一面；
与此同时，言下之意，也说明此人，在某些方面，也有缺点和不足之处；
所以，我们在看到他的长处时，也不能忽略了他的短处。
反之，当我们看到他人的短处时，切不可就此认为，此人就一无是处，而要善于发现他的长处；
正所谓“尺有所长，寸有所短”，就是这个道理。
优点和缺点，总是相互依存的；
没有优点，也就无所谓缺点了。
一个人，如果在我们看来，既没明显的优点，也没有明显的缺点；
我们不可就此妄作结论，说此人就是一个十足的庸才；
因为他很有可能，是一个没有缺点或者少有缺点的优秀人才。
当然，是人都会有三分错，绝对完美无缺的人，是没有的。
刘邦出身低微，却能君临天下，成一方霸业，只因其知人善用；
马云高考三年，第一次数学只得1分，却成为互联时代领袖，只因其把握时代的机会。
其实人的长处，决定了他的水平。
我们不用过分盯着员工的短板，而是找到和发挥其长板；
你只需要将员工擅长的一方面充分发挥出来，或许这就是管理的艺术。
对于管理者来说，你需要提供给员工发挥其长处的平台和机会。
刘邦虽不能将兵，而善将将：
萧何善于治理国事，张良善于经略决策，韩信善于率兵打仗；
刘邦的成功，主要是其很好的驾驭和使用人才。
对于企业员工来说，是如何能够找到自己的位置和发挥自己的机会。
马云曾说：“今天你最好，未必明天最好，今天你最差，社会给了你很多的机会，只要你把握，只要努力总会有机会。”
其实人人都有获取被认可和成功的愿望，新生代员工更是如此；
不是不愿，只是没有找到合适的平台和机会。
在个性张扬的时代，在创新变革的时代，新生代员工带给我们的，不只是管理上的压力，而应是企业发展的动力和活力。
人人皆可成佛，找到各自合适的位置；
正如唐僧带领三个徒弟，虽各有长短，只因齐心合力，就可取到真经。
“让每一个员工做最好的自己”绝不是一个理想，而是一种管理的思维和文化。
重新认识“木桶理论“，不是颠覆而是丰满其价值；
这既有助于用人者知人善任，用其所长，使其人尽其才，才尽其能；
也有助于被用者扬其所长，其才得用，各得其所。
没有人能随随便便成功，我不禁对这位年轻的企业家朋友，开始肃然起敬了。
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