老板，别急着招新人了，先冷静下来想两个问题：
1， 前面的员工为什么会走？也就是为什么留不住
2， 新招进来的员工，为什么很短的时间，就离职了？
这两个问题不提前整明白，一个劲的招新人进来，就和猴子掰玉米差不多，掰一个，丢一个。
员工为什么要走？无非几个原因：
1， 被老员工排挤，或是上级主管不待见；
2， 被老板直接得罪，或是觉得老板没信誉；
3， 感觉公司不尊重员工；
4， 工作环境感觉不舒适；
5， 觉得干着没劲，工作单调且重复；
6， 没有未来发展空间；
7， 没有成就感；
8， 感觉待遇低；
9， 被身边的人反洗脑；
10， 不说了，再说能说一百多个原因出来。
也许没法一口气，都给解决了，但是，作为老板，至少得要知道，导致员工离职的原因，究竟是什么，这个不能完全由老板自己主观判定，也不能听离职员工自己表述的原因，必要时，通过第三方来进行沟通了解，也许更靠谱。
导致员工离职的原因很多，短期内无法全部都解决，再说了，离职导致的缺人状况，更为迫切。
对于中小型公司来说，在没有建立完整人事管理体系的情况下，解决缺人的问题，通过当前员工的介绍，要比直接在外部招聘，更靠谱。
首先，当前员工之所以还留在公司里，至少说明，这些员工还能忍受，还没到奔溃的程度，（当然，不排除有其他目的的存在，在此按下不表），还在接受公司的管理。
再有物以类聚，人以群分，员工的身边，必然有同类的社会关系群体，业务员的身边，必然有一堆业务员群体关系，司机身边也必然有一堆司机群体关系，理论上来说，如果他们愿意，是可以为公司推荐新人进来的。
当然了，要想让现在的员工推荐新人，前提有两个：
1， 对公司、对老板有正面认可度；
2， 能看到公司的变化，向正面的积极的方面有变化。
为此，老板得要主动导入一些措施：
1， 在人社局官网上，下载当地相关岗位的工资行情信息，公布给大家，避免员工盲目的对比外部的高工资；
2， 老板主动的信誉修补工作，对历史遗留的各类失信行为（无论大小，哪怕是员工帮你买了份盒饭，你忘了给钱）进行主动收集和处理。钱不在于多少，员工更乐意看到，老板在信誉维护方面的实际行为和态度；
3， 当前员工的家访，带点礼物，看望员工家人，表示尊重，争取员工家人的正面好感；
4， 改善办公室环境，分别是工作和生活两个方面进行改善，整体清洁、杂物清理、设备增加：对员工的生活类设施，冰箱微波炉饮水机，乃至厕所里的卷纸；
5， 增加对员工的服务措施，清洁卫生这类事情，不要员工来做了，而是请个阿姨，给员工拖地擦桌子、倒垃圾桶、收拾物品、清洗分发水果，乃至给满头大汗刚回公司的员工，递上冰毛巾；
6， 每个员工单独沟通，基本设定其未来的发展导向，不限定本公司内，可以是超越公司的行业发展，也不限定是就业，也可以将创业设定为发展目标。
在确定目标的基础上，再来划分相关推进路径和时间规划。至少表明一点，老板在关心并推动每个员工的个人发展。
以上这六点措施执行完毕后，老板再单独找员工沟通，拜托员工留意一下身边的人脉关系，帮着给公司介绍新员工。员工介绍来的员工，要比在外部直接招聘的靠谱多了。
联系客服
