我们原本以为年底绩效考核的问题会多一些，没想到今年很多企业的招聘工作竟是如此的惨烈。有一位上海互联网行业的HR告诉我们，在他们公司，某些职位一个星期内都下不到一份合适的简历。
更加让人啼笑皆非的一家是就是，当初这家公司A员工要求涨薪无果所以选择跳槽，在跳槽一年后A又重新找工作，这家公司居然还录用了他，而当时他的涨薪期望是30%，现在录用他的工资已经比他当时工资涨了160%。
面对种种困难，招聘工作也将转型。未来有竞争力的招聘工作将会是什么样子的，今天小编就和大家好好聊一聊这个话题。
一、内部推荐：从配角到主角
内部推荐在很多企业长期扮演着辅助角色，很多老板和HR担心内推会在公司内产生难以管控的小团伙。
但随着行业的变革，内部推荐即将走向舞台中央。不管是阿里、腾讯这样的互联网领头羊，还是到联合利华这样的500强快消巨头，甚至到最传统不过的海底捞，这些企业的内部推荐招聘占比均超过50%。
内部推荐不仅用低廉的成本的帮助企业找到合适的人才，内推奖金还能惠及员工提高其满意度，同时推荐人和被推荐人的稳定性会更好。
优秀的内部推荐制度一般满足以下四个条件：
1、简化流程：发布的内推职位，员工能简单快速查阅待招职位并投递；
2、坚持推广：让所有员工明白公司鼓励推荐，定期公告推荐成功的案例，评选“最佳伯乐”等；
3、及时激励：推荐简历及时给予小奖励，成功入职及时给予大奖励，公开以产生示范效应，切忌拖延奖励的兑现；
4、内部排名：定期公布各业务单元的内推占比情况，形成比较效应，同时邀请内推做的较好的HR分享最佳实践；
二、HR转型猎头，从摸索到成熟
如果HR倾向于将所有难找的职位放给猎头，最终会导致HR不会自己找人，丧失主动招聘能力。
现在猎头行业的发展越来越趋向于基层，一度出现很多公司将基层主管人员也放给了猎头。不少公司每年的猎头费以百万计甚至上千万，大家往往美名其曰“关注人才引进的质量与速度，招聘成本相对于利润可忽略不计”。
想要让招聘团队更具战斗力，我们必须：
1、限制猎头使用范围：中低层管理层坚决不允许使用猎头、中层经理招聘猎头使用率不超过30%、高层总监招聘猎头使用率不超过50%等；
2、构建企业人才库：HR必须自己做好弹药库主，包括网络人才库（如51、智联、猎聘的简历搜索服务）和企业人才库（企业自身长期积累的简历、人才地图等）；
三、做好招聘规划，做好这一点很重要
职位发布、简历搜索、简历筛选、面试邀约、面试甄选、offer发放、入职跟进、部门对接、背景调查、猎头对接事务性工作占据了招聘流程90%的时间，却仅有较低的价值产出。
为了让HR聚焦于核心价值，必须做好招聘规划。
1、可以通过招聘管理系统实现操作的自动化：
招聘系统可大幅提升HR的工作效率，比如一次性将职位信息发布至网站、内推及猎头渠道;一键搜索多个网络人才库和本地人才库；设置筛选条件，对学历、年龄、所在地等基本信息进行初筛，过滤明显不符合要求的简历... ...
这一点对企业的人力资源组织分工要求比较高，将标准化动作交给SSC执行，不再占用HR的时间，比如HR确定offer信息后，由共享中心跟进offer发放、入职信息收集、体检及入职办理；由共享中心根据HR确认的猎头渠道及合同条款，直接对接猎头付费等，节省招聘HR的时间。
3、通过实习生替代HR工作：
4、通过招聘节点外包替代HR工作：
前程无忧51job等都提供节点性外包服务，可以帮助客户人工完成信息发布、简历搜索、筛选及邀约等，并按照简历推荐、到面、到岗等不同节点收取费用，为HR主动争取时间。
5、通过招聘流程外包（RPO）替代HR工作：
对于中低端岗位的大批量招聘、或者HR体系较成熟的公司，可尝试将招聘流程全面外包，外包团队直接对接HRBP或业务经理完成招聘全流程。
四、将招聘赋职予组织
招聘不仅是HR的责任，也是全体管理者共同的责任。
1、推动管理者为招聘付出更多：
关注人才、重视招聘的氛围需要管理者自上而下的带动，HR应推动管理者为招聘付出更多努力。比如在内部推荐量不足的情况下，由管理者在业务会议上要求全员推荐简历，甚至都可以定指标。
2、提高管理者的招聘管理能力：
将招聘从HR能力转化为组织能力，需要HR将经验固化成课程与表单并教会业务面试官，比如制定《岗位配置标准手册》明确招聘需求的配置规则；比如业务面试官必须通过《能力素质模型》和《行为面试法》培训才能负责面试。
（世茂集团运用能力素质模型及行为面试法培训面试官）
3、激励员工推荐：
常规的内推奖金难以形成员工瞩目和热议的话题，内推的激励需要制造“爆点”，腾讯在这一点上做了很多文章，比如对推荐成果最佳的员工给予出国旅游、年会颁奖等超出预期的激励。
4、优化人才推荐的工具：
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