人力资源成本计算公式
01
人工总成本=员工人工成本+办公室设备等管理费用+处理与福利相关事务的成本+保险和养老费用等强制费用+付薪假期、节假日、病假、教育、娱乐等费用
02
内部招聘成本=（内部广告成本+内部推荐奖金+内部重新安置与规划成本+管理时间和差旅成本）/内部雇佣人数
03
外部招聘成本=（外部广告成本+外部推荐奖金{外部差旅成本+管理时间和差旅成本）/外部聘用人数
04
面试成本=（面试总成本+面试管理总成本）/面试应聘者总数量
注：面试总成本=每小时标准成本*每次面试时间*面试数量；面试管理总成本=每小时标准劳动成本*每次面试时间*面试数量
05
培训成本=（讲师成本+培训硬件成本+学员的差旅住宿成本+培训员的工资和福利+学员的工资和福利+培训部门的管理费用）/学员总数
注：每小时培训成本=培训总成本/总培训小时数；相比统计每个学员的培训成本，每小时培训成本是更深入、更有价值的衡量指标
人力资源时间计算公式
01
职位空缺填补时间=收到招聘申请的日期-聘任书接受的日期
02
新员工工作开始时间=收到招聘申请的日期-新聘用员工开始工作的日期
03
平均面试时间=用于面试的总时间/面试总人数
04
现有员工平均服务期=总的雇佣年数/平均员工人数
05
离职员工平均服务期=离职员工总的雇佣年数/总的离职员工人数
06
缺勤率=因缺勤而损失的工作日/(平均员工人数*每位员工每月的工作日数)
注：通过计算各部门的缺勤率，以便发现哪个部门的缺勤率相对更高。在此基础上统计缺勤所造成的时间损失与隐性成本。更重要的是，HR需要了解缺勤率较高背后的真正原因
人力资源数量计算公式
01
发布职位聘用比率=雇佣人数／发布职位的数量
02
面试职位率=面试数量/收到的申请数
03
员工雇佣率=雇用人数/收到的申请数
04
推荐通过率=推荐人数／雇用人数等
05
岗位评估参数=被评估和审定的岗位数量/系统中所有岗位的数量
06
培训通过率=培训考核通过人数/实际培训总人数
07
超过薪酬级别上限的员工=超过的员工数量/员工的平均数
注：如果存在太多例外，就表示薪酬系统不再履行其功能
08
全职员工平均薪酬=全部薪酬/全职员工的数量
注：这一数据可以按照管理人员和非管理人员分别统计，作为薪酬制定的参考依据
09
员工平均营业收入=总营业收入/全职员工的数量
注：这一指标综合了营业收入与成本，用于衡量每位全职员工所创造的收益和利润
人力资源质量计算公式
01
招聘质量=（新聘员工的平均工作表现分数+新聘员工中一年内被晋升的百分比+新聘员工中服务时间超过一年的百分比）/全体新员工数量
02
培训质量=培训后的知识水平/培训前的知识水平
注：可自我定权重系数或根据考核结果来确定
03
技能（行为）改变=培训后通过工作结果、人际关系的关键事件或其他可以观察到的现象所反映出来的技能）/培训前的技能水平
04
态度改变=培训后的态度/培训前的态度
05
绩效改变=培训后至少90天所给出的绩效评估分数或等级/在培训之前所给出的绩效评估分数或等级
06
每个业绩水平上的离职比率=每个业绩水平上的离职人数/总的离职人数
07
每个业绩水平上的离职比率=每个业绩水平上的离职人数/在该业绩水平上的总人数
人力资源数据化工具和思路
PEST分析法
political政治、economic经济、social社会、technological技术
拿到一个数据以后，可以从这四个方面去考量
5W2H分析法
when、where、who、why、what、how、how much
时间、地点、相关人、原因、内容、方式、预算等
逻辑树分析法
类似于思维导图，强调穷尽
4P营销理论
price价格、place地方、product产品、promotion推广
人性认知行为理论
认知、熟悉、试用、使用、忠诚
常用网络数据工具
微信指数、百度指数、艾瑞咨询、易观智库、CNNIC、比达咨询
数据分析主要维度
对比分析法、分组分析法、交叉分析法、结构分析法、漏斗图分析法、综合评价分析法、因素分析法、矩阵关联分析法
当然，只是简单地掌握这些工具之外，行业领先的公司越来越倾向于采用精密的分析方法对人力资源数据进行分析，从而保持自己的竞争优势。谷歌、华为、思科和腾讯等卓越的企业开始明白如何使组织保持高生产率和员工工作投入以及较低的人才流失率。
如果你想从最优秀的员工身上获取最佳绩效，你就必须清楚知道谁是组织的财富而谁又是组织的负担。感性认知在这个契约精神缺失的时代，不如数据分析来的直接和准确，如何让人力资本分析有如财务分析一样有价值，《新时代人力资本数据化驱动效能提升》这门经典课程以人力资源思维和数据分析转型发展为核心，通过实际案例，从实战角度讲解如何用数据化转型的发展阶段，为人力资源数据化发展提升效能新思维、新方法。
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