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绩效管理之用人所长——中国人力资源网

2011-10-05

绩效管理之用人所长

  如果不为了用人所长,组织存在的意义就没有了。

  在今年贵州德鲁克学习会夏季论坛上我写下这样一段话:“做任何事情都没有两全其美之策,关键我们到底想要什么?在择人用人上,任何组织和管理者想要的东西都是共同的,就是让人能最大成效地为组织做贡献。所以,用人所长才是应该聚焦和关注的地方,缺点可以包容或视而不见。抑制缺点的最好办法,莫过于把人的长处发挥到淋漓尽致。”

  这段话的感悟是来自于对德鲁克《卓有成效的管理者》的学习,德鲁克说:“有效的管理者能使人发挥其长处。他知道只抓住缺点和短处是干不成任何事的,为实现目标,必须用人所长——用其同事之所长、用其上级之所长和用其本身之所长。”在这三方面,德鲁克着笔较重的是第一点,后两点是常常被人忽略或没有勇气面对的问题,予以点破就知道该怎么做了。用其同事之所长是有效管理者要首先解决的问题,所认在“如何发挥人的长处”这一章节中的结论就是:“管理者的任务不是去改变人”,而“是要让各人的才智、健康以及灵感得到充分发挥,从而使组织的整体效益得到成倍的增长”。

  可是在我们的实践中,尤其是管理者却习惯于去做“改变人”的工作,往往两方面都不愉快,管理者以威权赢得了表面的“改变”,被管理者却在骨子里生成逆反的“抗力”,失去积极性的工作,不要想长处的发挥了,更别奢求绩效目标的达成了。

  当然,发挥人长处不是不要管理,而是要通过管理充分发挥人的长处。为此,德鲁克讲了四个原则:一是职位设定不能“高”,高处不性寒,只有天才胜任的职位不利于平凡人到岗,恰恰组织是由平凡人组成,天才是可遇不可求的。二是职位要求不能“窄”,要求严没问题,涵盖不广就可能出问题,平凡人毕竟不是全才,他的能量没有涵盖进到组织职能中,也就无法发挥其所长。三是职位选人先思“长”,这个问题是很困扰人的,以职能选人实际很难找到合适的人,由此选人时先考虑这个人能做什么,再考虑职能,两者大致合拍即可。四是职位用人容人“短”,这是人之常理,不多言了。

  这四个原则,是从源头上的管理解决用人问题。区别于我们常规做法的是,他的关注点在于人的长处上,而以往的焦点上只在人的缺点上,例如考核大都是针对人的缺点而言。所以,尽管人们都明白容人之短的道理,可在管理方法上却总是抓“短”,似乎离开了抓“短”就没有管理了。说是“奖罚分明”,常常又是“罚”分明“奖”不分明,管理者好象天生的“虐待狂”。实际上,兴许是国情或地域上的差异,德鲁克少说了一个问题,而在东方,特别是中国的管理者必须还要注意的一个用人原则,这就是容人之长。

  依我的经历来说,视其短而弃用有之,而因其长被排斥之事更众。我是个长处明显,短处亦然的人,从我下乡开始,我就没想去做个什么出人头地的事情,可无论在什么平台上,应了一句现今时兴的说法:给点阳光就灿烂。

  有人说我很优秀,他不知道优秀者难受之苦,这苦多半是不能容人之长的管理者给穿的小鞋。前几天有位老同学玩笑之语说,我们已经到了“谦虚也不能进步,骄傲也不能落后”的年龄了。这话真的有点道理,所以大胆为德鲁克的用人所长原则再添一则:容人之长。


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来自:博愚叟  > 职场/社交
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