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奶奶厨房餐饮公司的门店经理老王最近很不爽。招来的员工小美丽不是很服从他的管理，经常是让小美丽往东，她偏得往西，让她拖地，她非得擦窗户，时不时的还与老王顶两句嘴。气的老王经常脸不是脸，鼻子不是鼻子的。
老王没办法只好去咨询从事多年HR的好友老马。老马很“专业”地和他说，你们公司不是有规章制度吗？上面写了不服从领导管理的将予以开除。《劳动合同法》规定了，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同，并且不支付经济补偿哟。所以建议老王就以小美丽不服从公司管理，严重违反公司规章制度为理由解除劳动合同，老王听完后露出一副“听君一席话，胜读十年书”的表情，深感认同。
这边小美丽前脚被解除劳动合同，后脚就去提起劳动仲裁了，继而进行了一审，二审程序。
最终二审法院认为，在本案中，奶奶厨房餐饮公司的规章制度并没有经过民主程序制定、实施前未向员工小美丽公示、亦未提交足够的证据证明小美丽不服从公司管理。故法院认为一审法院判决奶奶厨房餐饮公司支付小美丽违法解除劳动合同赔偿金1万元并无不妥。
相较于其他解除方式而言，适用《劳动合同法》第39条所规定的过错性解除劳动合同，虽具有明显的低成本优势（无须支付经济补偿），但却在适用情形上认定更严、要求更高，裁审也通常借此来严格防控用人单位对过错性解除权利的滥用。那么，对于案例中所说的适用《劳动合同法》第39条第2项以严重违反用人单位规章制度为由，与劳动者解除劳动合同，在实务中会有哪些风险点以及如何避免呢？下面，让我们来一探究竟。
从相关的案例调研显示，公司以严重违反用人单位规章制度解除为由，与员工解除劳动合同，最后被法院认定违法解除的案件，用人单位实体和程序的缺位主要集中在以下6个方面：
1.用人单位没有规章制度；
2.用人单位的规章制度没有经过民主协商；
3.用人单位的规章制度内容违反法律法规；
4.用人单位的规章制度未向劳动者公示；
5.用人单位的规章制度明显不公平；
6.劳动者违反用人单位规章制度的行为未达到严重程度。
对于这些常见的违法解除的陷阱，思翔认为，至少从以下两大方面去保证企业规章制度的内容及程序合法。不单是为了碰到问题员工时，我们能够正确适用《劳动合同法》第39条第2项与员工解除劳动合同。更重要的是，好的规章制度是能够对企业的经营和发展起到积极地促进和推动作用的。
规章制度内容不违反国家法律法规的强制性规范是从内容上确保规章制度合法的第一要义，在实践中，很多企业规章制度的制定者，认为员工不懂劳动法律规范，制定“严格”的规章制度条款来管理和约束员工并不会有太大的风险，殊不知，在法院审理时，若规章制度违反法律法规，势必会认定无效。
此外，根据《劳动合同法》第38条第4项，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者利益的，劳动者可不受需提前30天通知用人单位的限制，直接与用人单位解除劳动合同，并且可要求用人单位支付经济补偿。这无疑给用人单位带来了更大的管理和经济上损失。
一方面是规章制度中涉及数量的合理性把控，例如旷工一次视为轻微违纪行为，给予口头警告处分；旷工两次视为违纪行为，给予书面警告处分；旷工三次以上视为严重违纪，予以解除劳动合同。另一方面是规章制度的完备性和系统性。具体条款、笼统条款、兜底条款进行灵活设计和衔接，同时合同与制度、制度与制度、制度与表单之间也要有科学安排。从而保证内容上不会出现牛头不对马嘴，上下文不衔接的问题。
“法律修改一个字，图书馆都变成废纸堆”。这句话虽然有夸张的成分，但是近年来劳动法律法规政策确实出台的比较频繁，作为企业的管理者和HR应实时关注最新的立法动态。同时也要根据企业业务的变化，适时地调整规章制度的内容。以保证规章制度能够和国家法律法规政策和企业业务相配套，更好地推动企业的发展。
规章制度的内容应当语言准确、标点符号适当、责任明确、粗细结合。同时也要便于举证，在出现劳动争议时，能够清晰明确地作为一份有效的证据提交给仲裁员或法官。
1确保制定程序合法
《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
这其中，关于规章制度的制定程序其实包含了民主讨论程序：经职工代表大会或者全体职工讨论、平等协商程序：与工会或者职工代表平等协商确认两个程序。
企业管理者和HR应当注意先民主后集中，且在规章制度的制定过程中二者缺一不可。
2确保公示程序有效
规章制度制定后可通过局域网公示、电子邮件发送、张贴公示、会议宣传、劳动合同附件、签收告知等形式对员工进行公示。其中，思翔认为最好是采取签收告知的方式。虽然在今天HR系统和企业管理系统如此发达的时代，这样的公示方法在人力资源管理流程中会有些许繁琐。但是从企业证据保存和日后发生劳动争议时举证的角度来看，这种公示方式却是最直接也是最有效的。
上文所述从内容和实体上保证规章制度的合法有效仅仅是能够适用“以严重违反用人单位规章制度为由，与劳动者解除劳动合同”法律规范的一个前提。此外，在企业日常管理过程中还应注意收集问题员工违反企业规章制度的证据。企业管理者与HR做出解除决定后一定要向员工出示书面的解除劳动通知书，让其签字确认，或者按照其入职登记表或劳动合同中所填写的联系地址进行邮寄送达。
思翔认为，“解除合同有风险，辞退员工需谨慎”。结合实践经验来看，方法、程序、规范都仅仅是 “术”的层面。在企业经营中，只有当管理者与HR意识到人是第一生产力，企业最大的资本是员工，以人为本，将企业未来发展与员工个人发展有机结合，形成利益共同体；同时再将劳动法律法规融入企业人力资源管理流程中，充分保障员工的利益，建议良好的沟通协商机制，这样才能把管理上升到“道”的层面，真正做到减少甚至避免劳动争议的产生。
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