你想过没，一到年底招聘工作就特别难展开，很多求职者不急于找工作，来应聘的人少之又少。
为此，咱来梳理一下如何破解年底招聘难这一大事？
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年终奖
因为牵扯到年终考评和相关分红福利，所以大多数人在年前都会安分守己而在年后拿到奖金后跳槽离职。
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过年情结
比如说春运期间让人恐怖的交通问题，如果已经辞职了，正好放松一下。对于相对基层的岗位，考虑到返乡购票难的问题，可能早早就回家了。
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工作机会
潜意识里认为年前的坑不会太好——没有人会愿意舍弃年终奖。而年后辞职大潮，可挑选的岗位更多一些。
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离职风险
同时也没有几个人愿意承担一旦年前辞职了失业的风险，那团圆饭吃着也不香了。
所以大部分候选人的心理都是这么想的，“反正都快要过年了，过完年再说吧！
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筛选简历要留心
搜索简历时，不要找大型企业的员工，这些人都在等年终奖，骑驴找马，放鸽子机率比较高；
除此之外，搜索简历的时候， 只找最近一周或者两周更新的简历，不要因为心急饥不择食，选择一个月前更新简历的人，这些人要么找到工作，要么不想换工作。
有个技巧，HR以求职者的身份，找年初有招聘相关岗位的中小企业，然后再通过这些企业名称去搜索有没有简历。
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内部流程再造
深入了解招聘新员工要解决的问题，如果是解决工作量问题，跟部门经理沟通。
如果能够通过现有员工分担工作的，把这个工作量做完，然后年底给大家多分一点奖金，等到过完年再招聘。
如果是解决关键点问题，看能够通过外部资源+内部员工结合的方式来解决，外部资源包括专业的公司或者兼职人员。
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留心别让人走
年底招聘难，也要留心别让人走了，本来招聘压力就大，现在压力更大了。
所以，建议HR忙着招聘的时候，千万看看自己公司的员工有没在招聘网站更新自己的简历，早发现早去做安抚工作，不然捡了芝麻丢了西瓜。
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放宽选人标准
对于基层岗位，适当降低标准，年底应届生都在找工作，可以让应届生先进来，通过简单培训就能上手，既减少费用，又能满足企业用工需求。
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建立人才库
为了避免出现年底招聘难的状况，最好的办法还是在人员富裕的情况下，通过网络招聘或者熟人推荐等方式，建立自己的人才库，简单来说就是建立一个人员信息表，以备不时之需。
等到用人时才去招聘，可能效果不好，成本也会高很多。或者，你还可以针对以下不同情况，选对招聘方法。
◆ 简历数量少：建议拓展渠道开拓线上及线下渠道，特别针对被动求职者可以更主动出击。
◆ 应邀面试率低：建议通知面试阶段多介绍企业和职位的优势和亮点，以吸引候选人。
◆ 面试通过率低：建议适度提高简历筛选阶段的门槛，将人才评估提前化。
◆ 拒绝offer：建议在面试结束到人选入职的期间，增加和人选互动的频率，关注候选人提离职，办理离职手续，入职的心理变化和重要节点；同时，可以采用以结果为导向的招聘服务。
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