浅谈如何利用PERFORM打造高绩效团队

    如何打造高绩效团队,打造高绩效团队
    有些团队无论面临多大困难的目标，都能有杰出的表现，圆满地完成任务，比如赢得冠军的体育团队，研究上取得惊人突破的科学团队，提出并实现独特创新想法的产品研发团队。这些高绩效团队横跨各行各业，而且规模、复杂度与本质都各不相同，但是，至少有7大关键特性，即PERFORM，是这些团队所共同拥有的。本文将结合PERFORM七大特征，浅谈如何打造一支高绩效的团队。         

    P——目的与价值观（Purpose  and Value）         

    高绩效团队的首要特征就是要有明确、清晰的目标，并且所有成员都坚信这一目标包含着重大的意义和价值。清晰、明确的目标能激励团队成员把个人目标升华到团队目标中去，愿意为团队目标作出承诺，清楚应该做什么工作，以及怎样共同完成任务。为此，我们需要做到如下几点：1.制定的目标必须符合SMART原则，即具体、可衡量、可达成、现实且有明确的截止日期；2.制定团队公约，以做好制度建设，维护团队行动力。团队公约具有整合个体差异、维护团队整体秩序、增强成员自律意识以及弥补团队“硬制度”的不足等作用。一个组织，如果领导不在，甚至离任，依然能正常运转，这样的组织才是健康的。健康的组织不依赖领导个人，而是靠组织的完善机制来运转。明确的目的与价值观则是该机制的根本与灵魂。俗话说得好，方向大于努力，没有目标、没有方向，一切努力都白费。 

    《关键时刻》为我们带来两种价值观，为客户着想和创造双赢。对于我的工作而言，更多的是要为用户着想，仓库和业务两个部门是我们团队最为重要的服务对象，我们可以应用关键时刻行为模式来了解用户的需求与想法。具体分4步：探索——了解用户的需求与想法；提议——提供适当的行动建议以符合用户期望；行动——执行先前所提议或承诺事项：确认——确认你达到或超越用户的期望。做好这4步，我觉得就可以很好地实现双赢，对于用户，可以减轻工作负担，使工作更高效；对于我们，可以有不错的绩效，同时，自己的知识及技能也能得到提升。         

    E——赋能授权（Empowerment）         

    记得大学期间听过一位成功女士的讲座，她提到之所以她可以到处演讲，是因为她把自己给“复制”了，自己不在时，有人能够顶替。我觉得这很好地阐述了赋能授权。所谓赋能就是教授成员做好工作所需的知识和技能，授权就是支持成员自我负责。SDS是个典型的技术团队，赋能授权对我们而言很重要，为此，我们精心准备了新人训，对系统流程、编程语言、数据库等各项需要掌握的知识和技能进行培训，同时还教授新人遇到问题时，如何采用5W1H分析法来处理问题。根据新人熟悉和掌握的程度，我们相应地把相关工作或任务分配给新人，渐渐地，新人就能独挡一面，我们也有更多的时间和精力去做好其他重要事项。

    《劲道》讲到了授权对话，其中介绍了决策树模型。日常工作中，要合理授权，我们就必须弄清，哪些事应归入树根、哪些事应归入树干、树枝及树叶，通过这种决策树模型来进行授权。         

    R——关系与沟通（Relationship and Communication）         

    成员通过畅通的沟通渠道交换信息，包括各种语言和非语言信息，这种健康的信息反馈机制，有助于管理者指导团队成员的行动、消除误解。具体而言,良好的关系和沟通表现在四个方面：成员愿意公开而且诚实表达自己的想法，包括负面的想法；成员会表示温情，了解与接受别人，相互间的关系更融洽；成员会积极主动地聆听别人的意见；不同的意见和观点同样会受到重视。         

    对话是沟通的重要形式，那么如何有效地进行对话呢？《劲道》告诉我们，通过直接对话来处理最棘手的问题，精心准备60秒开场白，简洁、真诚、坦白地进行对话有助于解决困扰我们的难题，使双方关系得到改善；通过教练对话，不断提问，不断往深层次激发和引导来激发“球员”的潜能，同时也要相信每位“球员”都有能力解决问题；通过团队对话，利用沙滩球检查表来协助理清成员的真实想法和问题的真相，使管理更加高效，决策更加英明。         

    沟通过程中，清晰、简练、有力是我们传达主题思想的三大要诀。如《驻足思考》所讲，清晰表达并没有高深的奥秘，我们可以遵循三个原则：分析直达核心、分离区分思想、推进你的思想。想在说话前理清思路，想好重点，架构素材，有层次、简洁、清晰地表达，从而给别人留下有力的专业形象，我们可以灵活应用时间、环球、三角、变焦镜、钟摆、收益、图景、正反、骨牌或5W等计划来实现，同时在说话过程中，也要应用好衔接技术，在提问和回答之间形成过渡，将死题活解。         

    F——灵活性（Flexibility）         

    团队领导对于团队任务的达成与人员情感的凝聚，要保持高度的弹性，能在不同的情境下表现出适当的领导行为。根据生产力和士气，团队发展可分为5个阶段：适应、不满、整合、生产和结束。与团队发展阶段相对应的，有4种领导风格：指导、教练、支持和授权。工作当中，我们可以借助团队诊断工具来诊断出团队的发展阶段，之后应用团队绩效管理流程来奠定基础，提供团队所需的领导风格，从而加速团队迈向高绩效团队的发展过程。这里说的团队绩效管理流程分为5个步骤：找出团队在PERFORM特性中的落差；找出团队公约中的不足之处；诊断团队的整体发展阶段；运用适当的领导行为，来配合发展需求；发展出提高团队绩效表现的策略。如果团队目标改变、成员改变、或发展阶段改变，就重新进行这5个步骤。

    O——最佳生产力（Optimal Productivity）          

    能够在有限的资源内，创造出最佳的绩效，即团队能够做出最佳决策并有效执行，团队有很好的生产力、产出很高、产品品质卓越、团队决策效果良好，显然具有了明确的问题的解决程序，这样一来，做任何事情或处理任何危机都有科学的程序。         

    《王者之星》中介绍的ABC绩效管理技巧，能够很好地帮助团队达成最佳生产力。A代表刺激(Activator)，即可以激发预期行为或表现的事物。刺激可能是一组说明内容、一场培训、甚至一顿大吼大叫。B代表行为(Behavior)，即随着刺激而展现的行为。C代表结果(Consequence)，即行为或行动出现之后产生的状况，也是你对员工绩效的反应或回馈。针对结果，我们还要及时提供有效的回馈意见。当错误发生时，选择重新指示远胜于负面回应；当员工有优良的表现、甚至是近乎正确的表现时，我们要及时表达肯定与赞美之意。应用好ABC绩效管理技巧，是带领一个团队实现最佳生产力的利器。     

    R——肯定与赞赏（Recognition and Appreciation） 

    每个人都有较强的自尊心和荣誉感，真诚的表扬与赞同，就是对其价值的最好认可和重视，能使成员的心里需求得到满足，并能激发他们的潜能。         

    有效的关系是一切的基础，《王者之星》告诉了我们如何将训练杀人鲸的某些原则，运用在家庭与工作上，进而有效改善自己的人际关系。建立信赖、强调正面之处、以及出现错误时重新指示是我们营造正面关系的三大关键。就像我们带新人，新人难免犯错，我们没必要去指责，去说诸如“这么简单的事儿，都能出错”、“怎么回事，不是跟你讲过了吗，还是不会”之类的话，对于新人出错，重新指示即可。新人的积极性很高，学习和工作当中，也会不断有做得不错的地方，对此，我们要及时发现并给予肯定，为新人注入“正能量”。         

    M——士气（Morale）         

    林顶立副总在高阶开学典礼上讲到，领导的最高境界是自己不干活，部属快乐地干活。高昂的士气使团队中的每个成员信心十足，充满斗志，能够以身为团队的一份子为荣，以自己的工作为荣，有较高的成就感和满足感和强烈的向心力与团队精神。如何提高团队的士气呢？我觉得可以从如下几方面着手：制定一些自己团队相应的激励政策；为团队设定一个鼓舞人心的目标，有了目标才有动力，并且要制定一系列工作计划，让每位员工清楚团队的计划和目标，知道自己要做什么，该做什么；要给员工提升自己的机会；“不以规矩，不成方圆”，要制定明确的规章制度和流程并严格执行；管理者要经常和员工沟通，了解他们的需要，并且可以和他们面对面地讨论如何提高绩效，发挥员工的主动性，鼓励员工的创新行为，同时和员工经常沟通可以很好地了解员工的真实想法，并且可以拉近自己和员工之间的距离，把自己融入员工中，有利于团队和谐人际关系的发展。         

    以上，是我学习完5门高阶课程后，对如何利用PERFORM打造高绩效团队的一点认识。人无完人，学无止境，并不是学了，就能成为优秀的管理者。实际工作当中，我们需要学以致用，并不断地在实践中总结，不断地完善和提升自己，才能真正地成为杰出的领导者，并打造出高绩效团队！