“如果你不敢放言能以超过行业平均10倍甚至更高水平给你的员工发工资，再直白点，如果你不是钱多的没地花了，‘如何对员工花钱’这件事你就应该了解一些。了解如何以合理的成本投入，让员工既得到工资上的满足，同时获得心理上的满足。”
文/贺陈慧
53.3%的职场人辞职是因为对现有工作不满，寻找新的机会。并且，无论是蓝领，还是白领，都有超过50%的人第一份工作都是更在意薪酬待遇。这是58同城发布的《职场人生活状态调查报告》里的数据。
钱这东西，几乎99%的人都认为是越多越好，所以说你想单纯用钱就让员工得到满足，恐怕不太容易。
嫖娼可能都需要双方在单纯的金钱之外有更多的交流和互动，更别说是长期的合作伙伴，冷冰冰的钱换来的也是冷冰冰的完成任务。
所以，想要让员工动起来，工资也需要活起来。
怎么个活法？直接给钱还不行？（心好累，做老板真不容易……）
用无所不在的赚钱机会替代死工资
让赚钱的机会变多，让能够赚到的钱看上去没有上限，总之要让死工资变得有趣起来……
（长时间的固定工资把员工也培养成了机器里的人）
玩过游戏的人都知道，升级打怪的设置让玩家欲罢不能。一方面有主线剧情拉动整体发展，同时还有各种支线剧情丰富整体结构。判断一个游戏规则设置的高级与否就在于能否让主线与支线相辅相成，互相推动，环环相扣。（想搞清楚这个问题可以好好研究一下游戏规则的设置）
所以，让赚钱机会变多。
同样多的工资，依照不同的等级和要求把工资拆分，目的很简单：告诉员工为什么给你这些工资，而不只是说你在这工作了一个月我就给你工资。
1、让挣钱的项目变得丰富起来
把死工资进行拆分，可以包括以下内容：
研发奖金，奖励员工研发菜品、优化工作。
贡献奖金，奖励工作积极、创造性解决问题的员工。
加班奖金，超过26/27*8h的工时，时薪以12元/小时计算。
节日补贴，根据节日的不同，提供2倍或者是3倍日常工资的补贴。
伯乐奖，这个奖项是针对招人难问题设置的，介绍自己的朋友入职，成功超过3个月奖励300元，如果说介绍的新员工表现良好，1年就升职为管理者，可以在原有的奖励基础上增加200-300元奖励。
游戏之所以让人痴迷，其中原因之一是完成任务有奖励。工资与奖励最大的区别是，工资只是描述了员工与餐厅之间的交易，而奖励在交易之外，更多的体现了情感上的认可和鼓励。
（充分给员工向上的空间和动力）
当设置项目变得丰富，员工最直观的感受会是：原来这么多事情都可以挣钱，而不只是干活就好。
再延伸一点，把工资变得更有针对性，也会让员工更加有针对性的锻炼自己的能力。
优化流程可以挣钱，就重点关注流程一些，学习专业知识做出创造性的改进；研发菜品可以挣钱，就注意提升自己的炒菜技术研发新菜品；介绍朋友来工作可以挣钱，就会刻意的去关注身边是否有合适的朋友……
2、让挣钱这事没上限
餐饮业之所以对年轻人没有吸引力，原因之一是没有前景：职位晋升没有前景，工资水平也没有前景。
为了解决这个问题，越来越多的餐饮企业开始设置人员晋升体系，但显然，只有职位的提升，没有工资的增长，更像是一些缺乏说服力的空头承诺。
所以，适当的给员工一些“只要做，职位和金钱都不是问题”的期待，还是很有必要的。
（完善的晋升机制能够保证员工持续不断的前进）
管理学认为，明确目标是激励员工的重要手段。支撑这个观点的理论基础之一是期望概率理论，说的是一个人从事某项活动的动力和激励力的大小，取决于该项活动所产生成果的吸引力和该项成果实现概率的大小。
看完这个，员工晋升的底层逻辑就一目了然了。一个员工在同一工作岗位上如果连续呆五年以上没有晋升，如果不想其流失，可能就需要用轮岗的形式找一个新目标给他。
瞄准员工的情感痛点花钱
人人平等的时代，谁也没有天生比谁低一等，“给钱就是大爷”这一观点在餐饮圈已经早就不流行了。
再抱着“有钱能使鬼推磨”的观点，帮你干活的就只能是一群没有灵魂的“鬼”，并且还是一帮随时可能因为不满而离开的“鬼”。
打赏之所以能够作为一种员工激励手段火起来，金钱是小，满足欲望才是真。
（钱可以把人聚起来，但步调一致却需要更多东西）
人总是习惯性的评价别人，往往也容易受到别人评价的影响。
我们都说“在背后议论别人是不良的习惯”，这是在提醒我们不要随便议论别人，特别是在背后指点别人的问题，但这不代表说不能对别人评论。恰恰相反，一些能够当面提出来的评价，无论是好是坏，都可能带来积极的推动作用。
打赏就是一种面对面的评价，用存在感来解释，打赏的是叫XXX的服务员，不是A服务员，也不是B服务员，独一无二的唯一性直接戳中了员工内心对于存在感的渴求。而通常只有表现好才会得到打赏的前提设定，也是直接体现员工成就感的证明。
员工对金钱的需求没有上限，涨薪100元的刺激力，某些程度上不如一块几十块钱的小蛋糕，核心原因就在于这个小蛋糕戳中了员工的情感痛点，因为这个蛋糕是你在他孤独的一个人过生日时买给他的。
金钱可以很容易买来劳动力，买到情感归属却比较难。
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