产品说明书
第一部分 产品概述
随着2008年《劳动合同法》的颁布与实施，法律条文明显加大了用工单位的相关责任，从而直接导致用工单位的用工法律风险的增大。相关数据显示，新《劳动合同法》实施以来，劳动仲裁与劳动诉讼案件数量以井喷之势增长，其中绝大多数为员工起诉用工单位，而且用工单位的胜诉率极低。
本人通过对相关企业的调研发现，多数企业缺乏对用工法律风险的认识，整个人事管理流程存在极大的漏洞，相关文件存在缺陷，无法规避可以避免的法律风险，缺乏用工证据保存意识，导致在单位面临员工的诉讼时，存在极大的举证不能的败诉风险。
本产品为用工单位提供了一套完整的人事用工管理方案，所有文件均有专业律师精心设计，力求最大限度的为用工单位规避用工法律风险。
第二部分 使用方法
本产品包括整个单位人事用工管理全部过程，其中包括员工在入职、在职、离职三个阶段所需要签署并作为证据保留的相关文件，每个阶段的法律文件都有其法律上的价值，尤其是规避法律风险的证据价值。
本产品应由单位人力资源管理部门主导，其他相关部门配合使用。在使用过程中，为保证相关文件在诉讼过程中作为证据使用的合法性、关联性、客观性，能够得到法院的认可，必须保证相关文件在程序上与实体上的合法有效性，包括员工本人的签字、民主公告程序的落实等。
本产品所有的内容按照员工入职、在职、离职的顺序进行安排，方便用工单位使用。用工单位的可以根据本单位的具体情况，与专业律师沟通适当的调整文件内容，以便产品功效更好的发挥。而且，在适用本产品过程中，用工单位可以随时向律师咨询，律师将协助贵单位更好的规避用工法律风险。
第三部分 产品功效
一、入职
1、员工招聘
1）面试登记表
面试登记表是单位在招聘面试时要求被面试者填写的第一份表格，具有重要的证据作用，如果员工填写内容存在虚假情况，可以作为单位单方解除劳动合同的合法理由，同时预留经常居住地作为今后法律文书文件留置送达地址。
公司需要注意本表应由应聘人员亲自填写，保证其亲自签字认可，若该应聘人员应聘成功，该表格应当存档作为证据保留。
2）录用邀约函（offer）
录用邀约函是单位面试合格后拟录用应聘者，向应聘者发出的邀约，具有预约合同的法律效力。公司使用录用邀约函能够确定拟录用的员工，防止应聘者占用多个公司应聘机会，降低招聘成本。应聘者签收录用邀约函后，应当按期与公司签订劳动合同，否则应当赔偿公司招聘损失与承担违约责任。
本邀约函应当由本人亲自签收，保障其法律效力。
3）入职登记表
《入职登记表》是新进员工填写的一个基本的文件资料，其目的在于了解员工的基本情况信息，保留相关证据信息，防止在纠纷中的败诉风险。《入职等级表》可明确确定文书送达地址，用于履行相关法定送达义务；固定相关基本信息，包括健康信息、前用人单位信息，用于维护公司的合法权益；确定录用条件，工作任务指标，保证单位以试用期不符合录用条件不予录用的合法性。
需要注意的是本《入职登记表》为三页，保证每一页由当时人签收，并且最好在签订劳动合同之前填写，以最大限度维护公司利益。
2、制度签收
1）公司管理制度
公司管理制度是用人单位管理员工的依据，该管理制度应作广义的理解，所有的相关制度都应包括在内，包括下文单独列出的加班申请制度、年休假制度、不定时工作制度等等。
公司可将公司管理员工的规章与制度写进公司管理制度，赋予其执行力与法律效力。但需要注意的是公司的管理制度要得到法院的认可，必须保证其通过民主程序与签收公示程序，否则属于无法律效力的规章制度度，存在极大的法律风险。
本产品提供的制度样本只是一个制度框架，贵公司可以在自己已有制度的基础上，参照本范本进行完善，将本制度框架进行细化。
2）公司管理制度签收单
公司管理制度签收单是员工收到并了解公司制度的重要证据。公司所有的管理制度都应通过职工代表大会民主程序通过，并进行公示，让员工对管理制度进行单独签收，才能保证其合法有效性，本签收单作用在于保证公告程序的证据固定问题。
对于公司已有的规章制度，最好在签订劳动合同之前让员工予以签收，同时要检查其合法有效性，对于有瑕疵的规章制度要予以补正。对于新建立的制度要进行民主程序与公告程序，让每位员工对制度予以签收。
3、合同签署
1）劳动合同
劳动合同是用工单位与员工签订的合同，用工单位不予劳动者签订劳动合同，存在巨大的法律风险。及时与员工签订《劳动合同》可以避免不予员工签订双倍工资补偿；所以用人单位必须与员工签订劳动合同，至少在单位手中应当保管一份，否则将面临巨大的法律风险。
2）非全日制用工合同
非全日制用工合同也属于劳动合同，对于全日制用工合同来说要求较为宽松。对于平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的工作，为了降低用工成本可以考虑与员工签订非全日制用工合同。
3）劳务合同
《劳务合同》不属于《劳动合同》，不受劳动法调整，劳务合同适用于合同法以及民法通则和其它民事法律所调整，对于公司临时性事务，选择签订劳务合同可以极大的降低公司的用工成本，但是如果本应签订《劳动合同》却签订《劳务合同》的也存在极大的法律风险，所以公司对于签订《劳务合同》要符合相关要求。
二、在职
1、员工管理
1）考勤签到表
考勤签到表是经过员工签字确认的考勤记录，考勤签到表是证明员工旷工，早退等违纪行为的重要依据，可以配合相关的管理制度规定对员工进行管理处分等。目前公司大多实行考勤打卡，但是打卡记录必须经员工签字后才具有法律效力，所以公司一定及时安排员工对相关打卡记录予以确认。
2）工资表
工资表是员工对每月工资额与工资类别的确认，对相关法律事实予以固定。在让员工签署工资表时，最好将加班工资（如有）另起一页单独签收，以最大限度避免加班费纠纷的败诉风险。
3）处罚决定通知书
违规违纪处分决定通知书，是公司以员工违反公司规章制度，对员工予以处分直至开除决定的重要证据，应当与相关规章制度配套使用对员工进行管理，预防公司相关法律风险。但是，通知书内容一定要和规章制度内容保持一致，并最好要求相关员工进行签收。
4）职工代表大会会议纪要
职工代表大会是劳动管理中的民主程序，公司的所有制度的制定必须经过民主程序与公告程序之后，才能成为法院认可的、合法有效的规章制度，而会议纪要是证明相关制度经过民主程序的重要直接证据。
职工代表大会的召开，一定要符合相关程序要求，会议纪要一定要记清楚会议讨论的相关具体制度，并让与会者亲自签名，存档留作证据保管。
2、绩效管理
1）绩效考核表
绩效考核是公司进行管理的重要制度，是评价员工是否能胜任工作的重要考核依据，绩效考核结果要经员工签字确认。绩效考核表用于对员工绩效考核结果的固定，绩效考核不及格是员工不能胜任工作的重要证据，可以作为降薪或开除的有效依据。劳动法规定员工无法胜任工作,经过培训之后，仍不能胜任的，公司才有权对该员工予以开除处分。
但是，需要注意绩效考核结果作为降薪依据时必须与相关管理制度或劳动合同配套使用，绩效考核结果作为开除依据时必须与先关培训制度配合使用，只有经过培训仍不能胜任的公司才有权利予以开除。
2）考核不合格通知书
考核不合格通知书经员工签收，进一步作为证据形成完整的证据链，第一次发放不合格通知书时可以同时发给其培训通知，为以后员工管理操作做好证据准备。
3、培训管理
培训一方面是对员工工作能力的提升，同时在员工管理中扮演着重要的程序价值。劳动法的立法基础是保护员工的，公司以员工无法胜任工作为由开除员工时，必须给员工一个培训的机会，培训之后仍不能胜任的才能予以开除。
1）培训通知书
培训通知书是公司组织过培训的证据之一。
2）培训记录表
培训记录表是公司组织过培训的证据之二。
4、加班管理
1）加班申请制度
发生劳动纠纷后，员工经常会向公司主张一大笔加班费，公司避免不必要的加班费法律风险，最有效的措施就是建立健全加班申请制度，并注意相关证据的保存。
法律效果：
建立加班申请制度后，只有经过公司审批过的加班才属于有效加班，且打卡记录与加班没有因果联系，最大限度维护了公司的合法权益。
注意事项：
作为一项制度要符合相关的民主程序与公告程序的要求。
2）加班申请表
加班申请表属于加班申请制度的证据固定，而且应当配合相关工资表，将加班工资单起一页，让员工进行签收，最大限度预防法律风险。
5、年休假管理
1）年休假管理制度
国家出台相关年休假政策之后，员工对年休假的要求与关注也空前高涨，对自己权利的保护意识也不断增强，公司应当在满足公司正常运作的情况下，合理的制定年休假制度，防止发生纠纷后扩大可以避免的损失。
2）年休假申请表
6、不定时工作制管理
不定时工作制是一种相对于每天固定上下班而言的一种相对较为灵活的工作制，重要针对与类似司机、门卫、销售人员、管理人员等工作时间要求较为灵活的工作岗位。但是，该工作制的实施，要经过劳动管理部门的审批，以下相关文件就是该工作制方案制定、公告、审批等流程需要的文件。
1）不定时工作制实施方案
2）实施方案公告
3）职工代表大会决议
4）不定时工作制申请报告
三、离职
1、协议解除
1）解除劳动合同协议书
协议解除劳动合同是公司解除员工重要方式之一，若由员工提出，公司则无需支付补偿金，若由公司提出，公司则需要向员工支付补偿金，具体操作选择视情况而定，原则争取让员工提出辞职报告为优。
2）终止劳动合同通知书
公司在与员工发生纠纷后要视具体情况决定，是否给员工送达终止劳动合同通知书，因为一旦公司送达上述通知书，员工就掌握了劳动关系已经终止的证据，公司就失去了以未与员工终止劳动关系的抗辩机会。
3）经济补偿金收据
收据起到固定相关证据的作用
2、单方解除
公司单方解除劳动合同要符合法律规定的理由，并向员工送达解除劳动合同通知书，符合相关理由一定要有法院认可的证据予以支持，否则将面临违法解除劳动合同巨大法律风险。
3、经济裁员
经济裁员的方案要经过人力总监的精心设计，相关流程要符合法律的具体规定，否则公司以该方法裁员将面临巨大的法律风险。
1）经济裁员流程图
整个裁员过程一定要符合上述裁员流程，并将整个流程的证据予以固定，同时整个过程还要重视与员工的沟通过程，避免产生巨大的冲突，将裁员对公司的影响降到最低
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