培训学校招聘难，难在哪儿？难在你对面试者太好。老师离职，你为什么怨声载道？因为你把学校当成了家。为什么跟离职老师相忘于江湖，老死不相往来？因为你没有联盟意识。看看马云是怎么做好联盟工作的。
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为什么我们总抱怨招聘难，招不到好老师，招聘到底难在哪儿？为什么我们经常跟新入职的老师说“欢迎加入这个大家庭”，可还是免不了他们会“离家出走”？为什么我们跟离职的老师很难维持一种亲密关系？
我读完了里德·霍夫曼的《联盟》，才意识到这些问题之所以一直困扰着我们，是因为培训机构缺少一种企业的特质，“联盟”意识。
1
我们是一个团队，不是一个家庭
你回想一下，在欢迎新入职的员工时，你是怎样发表欢迎词的，我相信大多数人会说“我们欢迎某某某加入我们这个大家庭”。这句话有毛病吗？没毛病，因为我们本意是希望通过把学校称作“家”给员工带去一种归属感。但把学校称作“家”，这种表达是有问题的。
在一个家庭中，父母是不能开除她们孩子的。试想，你家儿子不听话，你不可能说：“宝贝儿，经过慎重考虑，我觉得你不太适合我们家，要不你去别的家庭看看？”你家孩子也不可能说我找了个更好的爸爸，要换个爸爸。这显然很荒谬。
同理，如果把学校定义成“家”，一旦你要辞掉一个老师，她会感到被伤害甚至背叛，而老师要是另谋高就，你也会怨声载道。
比如，联想曾在2004年大规模裁过一次员，一位员工写了一篇刷爆天涯的文章《联想不是家》，文中说到“公司就是公司，千万不要把公司当作家。公司为我做的这一切，都是因为我能为公司做贡献，绝对不是像爸爸妈妈的那种无私奉献的感情。认识到这一点，当我将来离开时，领导会肯定我的业绩，我也会对领导说谢谢，不再会感伤。”
而柳传志也发文作出了回应，“不能把企业当成一个真正意义上的家是必然的。在家里，子女可以有各种缺点，犯各种错误，父母最终都是宽容的。企业则不可能这样。”
无论是从员工角度还是老板角度，一旦把企业比作“家”，彼此的压力都会变得很大。既然不能把企业当成“家”，那应该比作什么呢？
《联盟》中说企业应该是一支球队，就像芝加哥公牛队，洛杉矶湖人队或者尤文图斯队。一支球队有明确的目标（赢得比赛和冠军），队员们为了实现这个目标聚到一起，他们知道团队的胜利是队员实现个人成就的最佳方式，更懂得彼此信任和合作。
所以，当你的学校是一支球队时，你会发现，正在打球的五个人，虽然有的是打完这场就要退役的，有的是刚刚签过来的新秀，但是都不妨碍他们一块儿玩命，因为大家是一个联盟。
2
招聘时对员工坏一点
我知道很多校长在招聘时面试的套路无非是了解一下个人基本信息、工作经历、专业背景、综合素质、薪资待遇，最后再由校长介绍一下学校情况，这个面试就算结束了。问题问得挺全面，看起来也没什么问题，但从联盟的概念来看却是一次失败的面试。
《联盟》中的雇佣关系框架是相互信任、相互投资和共同受益，彼此为对方增加价值。就像贝恩公司的首席人才官拉斯·哈吉告诉新员工的：“我们将让你更抢手。”相应地，员工的态度是：“如果公司帮助我的事业发展壮大，我就会帮助公司发展壮大。”而这种关系的长久稳定要求我们在招聘中寻找到有联盟意识的人。
那招聘该怎么说呢？
我们联盟中的队员首先要是个对自己负责的人，这样才有可能为了目标向前冲。你一定要问他：“你准备到咱们学校干几年，当你离开咱们学校的时候，你希望自己成为一个什么样的人？”
就像全球著名的管理咨询公司麦肯锡的人力资源部门在招聘的时候，一定要问应聘者这样一个问题：“当你离开麦肯锡的时候，你下个目标是哪家公司？”因为只有目标、有理想的人，才会珍惜眼下的工作，好好地工作，而且会让我们判断出他是否适合我们的联盟以及彼此该如何协同作战，最后达成互惠互利。
比如一个老师说“我三年后希望能成为一个分校的校长”。”这时你该说“很好。那么在这三年时间里，我会努力地培养你，让你参加教学能力、管理能力等培训，尽量让你成为分校校长。在这个过程当中，我可能会锻炼你，可能会安排你出差，安排你参加培训，有时候还要加班，这不是一件容易的事。”
我相信这个问题和对话一定会点燃面试者，如果他表示出很大的兴趣并且在清晰地描绘自己三年后的场景，那他就是一个值得培养的人，也会减少日后人才流失成本和概率。
但我还了解到很多校长在跟面试者介绍自己学校时一般会描述地很好：“咱们学校有五险一金；咱们机构午饭报销；咱们公司男女比例合适，你来了容易找到对象。”用这种方式或许能吸引到一些人，但请问他们是冲着什么来的？冲着免费午餐、冲着能找着对象来的，这种附加的福利吸引会稀释他们对工作本身的热情。
这就是《联盟》意识下的另外一点：在招聘中对员工坏一点。
马云也说过，招聘的时候，对员工坏一点，告诉他这个公司不容易干，有时候会遇到屈辱，别人还会误解你，而且加班是常事，但是我们要一块儿改变世界，你愿意来参加吗？要招就要招那种冲着和你一起改变世界的人，而不是冲着免费午餐和公司安逸条件的人。
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打造前员工联盟
在离职时，员工和公司互相撕逼翻脸的事不少见，像任正非曾是某大型国企员工，但离职时，公司用扣押金不给盖章等手段各种为难，任正非之后再没提过这个公司。我相信校长与离职员工闹不愉快的事应该也不少，损失了员工不说还生一肚子气，真是得不偿失，而且这种情况普遍存在于各个公司。
那公司和前员工有没有可能保持一种长久稳定的亲密关系？必须有。正如《联盟》中强调的，虽然雇用关系结束了，但终身关系仍然是人们梦寐以求的，而公司与前员工恰好可以延伸成终身联盟关系。
你可能会问，员工都离职了还有啥用？用处大了去了。前员工可以帮你雇到优秀人才、提供有用的情报、推荐客户和成为你公司的品牌大使。
举例来说，一个老师离职了，但如果你能处理好和他的关系，他有可能帮你推荐介绍新人加入，因为他更了解你学校需要什么人，这会大大降低你的招聘成本；他可以作为你学校的神秘访客来机构假装咨询业务，从而让你了解你学校在接待客户时存在什么问题；他还可以成为你学校的品牌推广大使，要知道真正影响机构口碑的不是家长，而是你的员工，只有他才知道你的学校到底怎么样……
看到这，你还会觉得前员工没有用处吗？
《联盟》中说可以打造一个前员工联盟（联盟是有选择性的，一般挑选表现不错的员工），为了从前员工身上获得收益，公司需要向他们提供真实收益作为回报，如推荐新人入职可以给予猎头费，可以提供内购价格福利，可以定期组织聚会等。
在前员工联盟打造上做得最好的是宝洁，联盟叫“宝洁商学院”，足有25万人之多，而且他们都把宝洁当成学校，聚会时打招呼的方式是问你是哪一级的，最不可思议的是从宝洁出去的员工鲜有说宝洁不好的。
其实国内的阿里巴巴做得也不错，马云每年会进行一次前员工聚会，会上除了吃吃喝喝，还会分享演讲。他有一句话说得很有道理“一天的阿里人就是终身的阿里人”。你想，这些牛逼的阿里人聚在一起就是一个巨大的资源池啊。其实不止阿里，腾讯和华为也在前员工打造上花了不少功夫
前员工联盟对我们培训机构同样适用，只要你稍花点心思，就会无形中为你省下很多边际成本。
《联盟》强调的是在企业管理中应该秉承“联盟”的意识，与员工相互信任、相互投资，最后相互收益。对我们学校来说一样的道理，你想让你的学校发展成什么样，你就要努力把你的老师培养成他们想成为的样子，像一个球队一样，彼此团结，互惠互利，结成终身联盟。
* 作者：腾跃校长社区 Coco
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