七分男人出品
《人民的名义》大结局了。作为全剧的人气网红，达康书记圈粉无数，各大社交媒体都有书记的表情包。李达康身上有很多缺点，比如专横霸道、自私无情、是个工作狂，没有生活乐趣。这样的人在企业中能活几集？
一家企业的创造力，就是其关键人才的创造力。如果“李达康” 遇到的是知人善任的老板，可能成就一番事业，如果遇到平庸的领导，可能试用期没完就被干掉。
员工往往是加入公司，离开经理。
作为京州市委书记，在沙瑞金到来之后，李达康是最有可能更进一步，成为省长。“沙李配”几乎成为一个公开的秘密。
然而，官场最讲究按资排辈，他的对手高育良资格更老，为什么传出升迁的却是李达康？
职场中的“李达康”一般有三个特点：
一、六亲不认
李达康是前省委书记赵立春的秘书，汉东省官场盛传有个“秘书帮”，领头的就是李达康。但事实是，李达康在做吕州市市长的时候，因为没有给赵立春的儿子赵瑞龙批湖上美食城的项目，而被暗地里调走了。
这件事之后，李达康与他的老领导就渐渐疏远，所以在给沙瑞金汇报的时候，他可以不卑不亢地说道“吕州人民就一个月牙湖，如果我批了这个项目，造成了湖水污染，就是千古罪人”。省委书记沙瑞金听了之后也是连连点赞。
在职场之中，在重要时刻坚持原则很关键。
管理者用人，首先是找德才兼备的。其次找才能差点，但品行一定得过硬的。像曹操那种持唯才是举的用人观的管理者毕竟太少。除非对自己的控制力足够自信，可毕竟风险太大。
反观高育良，为了给自己找到政治靠山，不顾污染批了美食城的项目，给新领导留下一个不守原则的形象。
在职场上虽然要讲人情世故，但一定要有基本的原则和底线。做人要圆融而不圆滑，一字之差，却让上级觉得安全、可靠、值得信任。
二、简单直接
细数全剧，这位达康书记的犯的错事儿还真不少。先是手下的副市长丁义珍贪污，接着是老婆欧阳菁涉嫌贪污，再后来是光明区区长孙连成不作为。背锅侠李达康可以说进入了“水逆期”，麻烦事不断。但有一点，是高育良没法比的，就是对待错误的态度。李达康固然有用人的失误，也没管好妻子和下属。可遇到问题，他都如实向领导汇报，善于和领导沟通，善于去听领导的建议。在沟通完之后，就立即去弥补和纠正错误。
就拿光明区信访办的事情来说，省委书记沙瑞金去视察发现信访办的窗口还没有整改，这是典型的干部不作为。就找来李达康询问。
李达康先是主动汇报了情况，然后根据领导的意思开了一个“懒政干部学习班”，在学习班上的讲话视频被领导沙瑞金看见之后也是暗暗叫好。
相反高育良向组织隐瞒自己离婚的情况，在常委会议上，明知道沙瑞金是不可能让自己的学生公安厅厅长祁同伟上位副省长，还用诡辩的方式，替其说话。本来举人不察就是失职，还在这个问题上狡辩。是职场大忌。祁同伟落得饮弹自杀的下场，如果高育良早点向组织汇报，主动坦诚地说明这个错误，可能就是另外一种结局。
三、只认业绩，不顾其他
两耳不闻窗外事，一心只为GDP。李达康是个工作狂，从金山县到吕州，再到京州，他每到一地都在想办法搞活当地的经济。
职场里，这样的“干才”，也可能锋芒毕露，非常高调，甚至可能看不上同侪，招致同行的诽谤和排挤。
就是抛开达康书记的GDP不提，就说处理应急突发状况的能力，达康书记面对媒体询问回答得是有条不紊，干净利落。紧接着迅速了解事件的情况，做到知己知彼。然后安排人员，布置任务处理。这就是做事的章法。
职场中的“李达康”性格往往耿直容易树敌，他们需要放在正确的位置，也需要企业管理者具有一双慧眼，对于这样的人关心保护和引导。
企业不会仅凭一次招聘就高枕无忧，充足的人才供应使得企业会通过一定的遴选机制筛选出真正适合企业、为企业创造更大价值的优秀人才。
柳传志曾经提出过“人人是人才，赛马不相马”的用人理念，即为每个人提供公平竞争的机会和环境，尽量避免“伯乐相马”过程中的主观局限性和片面性。
企业领导者的主要任务不是去发现人才，而是去建立一个可以出人才的机制，并维持这个机制健康持久的运行。人才机制应该给每个人相同的竞争机会，把静态变为动态，把“相马”变为“赛马”，充分挖掘每个人的潜质，并且每个层次的人才都应接受监督，压力与动力并存。
曾经的“赛马理论”代表着大多数没有系统管理制度的草根企业、初创企业和中小型企业。由于没有相关的管理制度和激励政策来控制员工行为，作为企业的领导更多地是采取所谓的“放养”式管理方式或者说粗放式管理。日常的工作全凭员工发挥其主观能动性，野蛮生长。
李达康一类的人物，目前在各大企业中更多是“牧马人”的角色，他们代表了那些有着系统性管理制度的大中型企业的中层管理者。当企业的“赛马机制”逐步完善，“牧马人”则以规则的形式影响着整个“马群”，但需要防止的是，“牧马人”过犹不及，他们的管理风格中可能衍生惩罚有余、人情味不足，这时就需要他们的上级从中调和。
企业在壮大的过程中，由最开始的人治走向法治，其中人情味必然逐渐淡薄。“牧马人”首先是有着一定程度人情味的“人”，而不是冰冷无情的“机器”。在建立制度性惩罚机制时，不能过于严苛、过于细化。过严，人性趋利避凶的本能将迫使人们叛离；过细，则容易造成管理僵化。
同时，建立激励机制时，需要满足员工对激励的正确需求。这种需求很多时候是富有人情味的人文关怀，而不是物质激励。如何平衡惩罚机制和激励机制，这就需要“牧马人”有足够的智慧去实现。从这一点来说，“牧马人”是不容忽视的存在。
对于企业而言，“牧马”绝不是放手散养而致使“快马”跑到了别人的“马场”，更不能大力鞭笞“马群”迫使其四处逃散。真正的“牧马”是在“牧马人”的领导下，通过惩罚机制赛出“快马”，通过激励机制让“慢马”转变成“快马”，并最终让这些“快马”都能留在自己的“马场”，从而创造出最大的经济效益。
最后，七叔推荐老板们一个小工具，有助于识别关键人才
九宫格是简单易用的关键人才识别工具，九宫格一般通过两个维度对人才进行区分，纵向维度是素质能力，指工作中表现出的知识、经验和行为，分为高、中、低三个层级；横向维度是业绩，即在过去一年内的绩效表现状况，分为高、中、低三个等级；根据这两个维度的三个等级，把人才区分为九大类。根据九宫格，可以有效地区分人才，并根据员工的类型，制定差异化的管理与发展策略。其中，高绩效、高潜质的员工便是公司需要重点关注和培养的核心人才。
需要提醒的是，在不同的场合里“绩效”拥有不同含义。譬如绩效评估、年度考评等等“绩效”常为短期绩效，一般最长是一年内的绩效，是可以量化、用SMART 原则来制定标准的， 而九宫格中所指的“绩效”则是一种长期绩效，它反映的是通过长期稳定的绩效所展现出的一个人所具备的能力。
举个简单的例子，如果把一个人丢进水里，他回到了岸边，这并不能代表他一定会游泳，这里所体现的绩效就是短期绩效；但是如果把他扔到水里10 次，他全都能够回到岸上，那我们基本可以判定，他具备游泳的能力，这里的绩效就是长期绩效。
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