民小编说
一支高素质教师、干部队伍不仅是学校发展的质量保证，更是促进学校活力的重要力量。如何激发他们的能动性、创造性，是每一位学校管理者都需思考的问题。我们一起来看辽宁省沈阳市浑南区第九小学是如何做的——
教师、干部是学校可持续发展的第一生产力。辽宁省沈阳市浑南区第九小学（简称“浑南九小”）通过“一元考核、三个放权”激活教师、干部队伍的内生动力，有效激发了学校办学活力。“一元考核”即绩效考核，学校拉开绩效差距，激发教师发展活力；“三个放权”即把用人自主权、部分绩效分配权、活动举办权下放给年级组长，激发中层干部发展活力。
实行“一元考核”，
激发教师队伍活力
浑南九小绩效考核在获得路径上做细，不同路径所对应的绩效不同，教师根据自身能力自主选择路径，坚持多劳多得原则，拉开绩效差距，从而激发教师队伍活力。
1.做细绩效路径
浑南九小绩效主要包括政府给予的绩效津贴和课后服务的补助收费两部分。学校积极落实国家、省、市、区出台的惠及教师的政策，将区政府绩效、班主任津贴、省课后服务收费、市弹性离校补助、区“两自一包”补贴等进行整合，形成绩效总量。
浑南九小教师获得绩效有8条路径（如下图），每条路径各不相同，教师每月可以自由选择走哪一条路径，比如路径8与路径1相比，收入约高出3倍。
各路径的评价主体根据教师的专业能力有权同意或拒绝教师进入这条路径，形成“被评价者和评价者双选”模式。进入绩效高的路径必须有与之相匹配的专业能力，否则将被该路径拒之门外，从而激发教师自发自动地研究教学和学生。
学校实行两级管理制度，分为“年级层面管理的教师”（从事教育教学工作，由各年级组长进行评价）和“学校层面管理的教师”（从事学校日常事务性工作，由校级干部进行评价），若选择年级管理的教师被年级组长拒绝后，则自动成为校管教师。
2.坚持多劳多得，职称与绩效挂钩
教师根据自身能力和工作状态，自主灵活调控每一时间段的工作总量，多劳多得。例如，一名新教师在2020年11月选择路径5，双选成功，顺利接受二年级组长的评价。由于主动研究学生、教学能力突出、班级管理能力强，在12月份班主任轮换时（浑南九小班主任每月轮换一次）改选路径7，成功向年级组长申请做两个班的班主任，当月收入提升近30%。
学校将绩效与职称挂钩，每年对绩效进行排名，职称按照排名依次晋升，同时坚持班主任优先原则。例如，一名教师在2019年、2020年绩效排名均为第一，2021年学校有一个职称晋升名额，学校综合考虑近几年该教师绩效排名，经中层及以上干部民主表决，同意该教师直接晋升。学校自2017年建校以来，在教师职称晋升、岗位晋级、评优评先等方面，由于坚持公开、公平、公正原则，实现了零争抢、零闹事、零投诉。
3.待遇落到实处，激发内生动力
学校实行“一元考核”以来，教师主动研究教学、研究学生的劲头十足。2021年3月主动申报接受年级管理的教师为100%，而年级层面择优后仅需要88.41%的教师，另11.59%的教师只能主动研究教学，待教学能力提升后且年级内有教师申请回到校级管理，他们才能获得年级内的岗位。2020年寒假期间，主动参与教科研的教师占全校教师总数的88.41%。2019-2020学年度下学期，主动申请讲授公开课的教师占年级管理教师总数的96.08%。为提高课程领导力，教师自发成立“国际象棋”“心智多米诺”等校本课程教研小组。浑南九小教师队伍发展的内在动力，在多劳多得的“一元考核”中被激发出来。
实行“三个放权”，
激发干部队伍活力
浑南九小实行年级组长全领域负责制，让人、事、财权向中层干部倾斜，强化中层干部对教师的管理与评价，激发干部队伍活力。
1.实行年级组长全领域负责制
校长将人、事、财权下放给年级组长，将权力推向教育教学最前线，在聚焦学生成长、激发队伍活力上发挥最大效用。年级组长在遵守学校规章制度的前提下，可以自主选择教学能力强的教师，将绩效向承担教学任务重的班主任倾斜，自主举办适合本年级学生的活动。
2.中层干部提升管理能力，实现绩效最大化
中层干部获得人、财、物权以后，需要进一步提升管理能力，优化算法、节约用人成本，可以自主选择用人数量，提升教学质量，让本年级内的教师绩效最大化。例如，依据城市小学师生1:19的比例，四年级需要12名教师，由于教师教育教学能力不断提高，9人即可完成四年级的教学任务，因此四年级组长仅聘用了9名教师，额外3人的“两自一包”补贴同时划分给四年级，年级内的教师均在多劳多得中获得了实惠。
浑南九小通过“一元考核、三个放权”，让教师更加主动地促进自身专业成长，让干部更加主动地提升自身管理能力，学校办学活力被有效激发。
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