绩效考核
一、择岗即是择薪
山东省潍坊市坊子区教育局把 "双向选择" 的人事大竞岗作为 "捆 绑岗位, 工作量点数和工资" 分配制 度改革的引擎, 实现了绩效工资按岗 定酬, 岗变酬变的有效激励机制, 为 教育改革和学校发展注入了生机与活力。
公布岗位与工作量标准
绩效工资制涉及到教师的切身利益, 要达到预定目标, 必须建立在其 自觉自愿的基础之上。 前些年, 该区部分学校也探索试行过绩效工资改革, 但都因没有调动教师个体主动参 与的积极性,最终不了了之。此次改革 探索之所以取得成功, 非常关键的环 节在于制度突破了以往教师被动上岗 的局面,实行上岗前"双向选择"的大 竞岗,让教师真正体会到"我选择,我 工作,我付出,我收获"的幸福。
开学前,学校先做好岗位设定和 工作量测定工作. 教学岗工作量的测 定根据山东省教研室下发的周课时 工 作 量 为 准 ,以 语 文 ,数 学 为 标 准 课 时,英语 1 节课 =0.882 标准课时 ,计 算 机 1 节课 =0.778 标准课 时 , 科 学 和 体 育 1 节 课 =0.789 课 时 , 音 乐 和 美 术 = 0.738 标 准 课 时 , 校 本 课 程 和 地 方 课 程 =0.5 标准课时. 学校依据岗位大表 与工作量进行模拟推演,找出问题修 正后予以公布,保证全体教职工大竞 岗前"脑中有图,心中有数"。
实施"双向选择"大竞岗
第一步:确定级部主任。实施级部主任竞争上岗制。级部全体人员进行无记名投票,民主选举产生级部主任候选人。对得票60%以上的候选人学校研究聘任。
第二步:"双向选择"竞岗。一方 面个人自行根据学校公布的所有岗 位 及 职 责,任职条件,岗位点数等选择岗位 和所在级部;另一方面,级部主任根据个人申报志愿, 选择个人, 以此实行双向选择. 每人申报两个志愿, 第一志愿落选的再选第二志愿. 若同一岗位有两人或两人以上竞聘, 由学校领导班子和教师决策团负责 考核确定. 无异议学校批准上岗.
第三步:对于"准上岗"人员 ,学 校重新安排工作,不接受学校安排岗位的,进入"自愿下岗"行列,由教育局协调安排调离.
第四步: 公布已竞聘上岗人员, 岗位,工作量点数. 通 过 以 上 环 节 ,95% 以 上 的 教 师 都能找到适合自己的理想的岗位.
依据工作量核算绩效
定好岗后绩效工资开始发放,绩 效工资的构成,一部分是从教师个人 工资中提取目标管理奖和考勤奖 140 元,另一部分是区财政补贴的 140 元, 共280 元. 由学校通过工作数量和工 作质量进行考核发放. 工作数量按照 每人岗位的工作量点数计算,实现以岗定薪,多 劳多得,工作数量考核占绩效工资的60% ,每月发放一次.工作 质量的考核分为学校级部考核,教学成果,学生和家长评价,教师专业发展4个部分,增强考核的全面性,科学性.工作质量考核占绩效工资的40% , 学期末考核发放.
在分配原则上,实行"教学一线一 档","管理兼教学二档","管理和服务 三档",注重向一线教师,优秀教师倾 斜. 校长,副校长,中层人员必须达到 每周兼语文,数学,英语8节以上,才能 取得一档工资; 每周兼课 2 节,4 节,6 节,取得二档工资;不兼课的其他职员 及工勤人员取得三档工资.
工作量达不到全校平均点数的人员,必须重新申请增加点数,学校给予安排工作, 以达到平均点数;没 有达到全校平均工作量点数的,取消工作量点数奖励工资. 也就是说,这种"双向选择"的绩效工资改革,选择了岗位就选择了工作量和工资. (作者单位: 山东省潍坊市坊子 区教育局)（中国教育报2011年4月1日第5版基础教育）
每位教职工 都 参 与 考 核 的 全 过 程. 学校的考核方案涉及听评课,公开课, 教研管理,成绩发布等学校工作 的 每 个 环 节 ,考 核 条 目 有 几 百 条 之 多 ,为 的 是 鼓 励 教师多元发展,并为他们的发展 设 置 了 阶 梯. 为了简化考核过程,学校开 发 设 计 了 绩效考核软件,每个职工都拥有 一 个 管 理 账 号 ,自 己 输 入 自 己 的 考 核 数 据 ,如 上 传 听 评 课 记 录 ,下 载 课 题 申 报 表 ,录 入 班 级 成绩等,这些数据由直接的分管 上 级 负 责 审核. 到期末,由考核软件自动 生 成 每 位 教师的考核成绩及统计排名. 正如学校韩 娟 老 师 所 说 :"新 的 考 核 体 系 实 现 了 学 校 管理的过程化和精细化. 考核对教师的要 求 很 清 晰 ,看 到 考 核 项 目 ,教 师 就 明 白 了 自己该做什么事,下一步该向哪发展. "考 核让每个人都能从中看到自己 的 不 足 ,看 到同事的长处, 这样的考核 最 有 说 服 力 . 而自主的考核方式也使得学校的日常管 理在某种程度上变成了教师的自我管理. (作者为广东省深圳市华侨城小学校长) （中国教育报2011年4月1日第5版基础教育）
三、绩效考核:好方案破解现实难题
■ 本报记者 张婷
如何换算不同学科之间的工作量 不少 学校希望上级部门尽快出台相应的指导 性文件. 而在深圳市华侨城小学, 黄绪信校 长找到了绩效奖金按组发放的好办法. 该 校 所 有 教 职 工 (包 括 管 理 层 )的 基 础 绩 效系数相同,差别只是在超工作量 上 . 超 工作量按分数统计,不同的组有不 同 的 加 分办法, 教师多听一节课加 0.25 分, 后勤 主 动 为 教 师 服 务 也 有 相 应 的 加 分 …… 具 体办法为: 语文组 所 有 教 师 的 绩 效 奖 金 / 语文组教师的总人数, 得出每一分绩效 加分的钱数, 个人再用自己的分数乘以 每一分的钱数, 就是个人的绩效奖 金 了 . 分组考核避免了学科, 行政之间相互换 算的麻烦, 也最直观地看出了每个人在 组内的表现.
在实际工作中作出贡献的骨干教 师 ,一 线 教师倾斜,向为学生身心全面发 展 考 虑 的 教师倾斜,而不是像过去那样凭 学 生 考 试 成绩,升学率论英雄. 杭州市教 科 所 附 属 小学就将学生的身体素质发展纳入到教 师考核的标准中, 只要班级学生的近视 率, 龋齿率低于一定标准, 教师即可申 请学生发展项目奖, 以此鼓励教师关注 学生的身体发展.
在河南省新乡市第二中学, 该校的考核 评定工作是由服务对象来决定的, 服务对象 的满意度是绩效工资考核的根本尺度. 以行 管, 工勤人员的考核为例, 按服务工作, 本 职工作, 职 业 道 德 和 劳 动 纪 律 3 个 方 面 实 行 考核, 此部分分别由教研组, 年级组, 班主 任 3 方 面 进 行 打 分 , 每 项 考 核 按 照 3:5:2 的 比例分为优 , 中 , 合 格 3 个 档 次 . 这 些 数 据 换算成相应的金额, 就是该职工当月的绩效 工资. 教师评价领导, 领导, 学生评价教 师, 一线教师评价行政, 后勤, 多元评价主 体确保了定性评价的公平性. （中国教育报2011年4月1日第5版基础教育）
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