我想了想，干脆写篇文章告诉大家吧。
年终分析常用公式上次分析了：人力资源年度总结常用公式合集
首先要做的，就是整体分析一下公司的概况，分为以下几个步骤：
不同公司、不同公司发展阶段，对于不同职能部门重视程度不一样。
2、分析公司各职级的薪酬成本占比
初创型公司：薪酬成本有限，向中高层及核心员工倾斜；
大型公司：薪酬分配有公司自己的一套理论，不定性。
注：一定要按照自己的职级体系分析，别用咨询公司那套岗位系统。
按部门看固浮比，看一下是不是符合我们公司现有的经营风格和预期，因为很多时候虽然我们政策已经大致规定了固浮比，但是在日常管理当中，经常会这里加一个补贴，那里来个新激励，固浮比容易过段时间就乱了，时常检查一下很重要。
二 | 公司薪酬市场竞争力分析（外部偏离度）
举个例子：
所以，以后大家做市场竞争力分析的时候最好做个整体的。
1、各部门市场竞争力分析
如果部门竞争力和我们预期不一致，啥也别说了，赶紧针对性调薪吧！
依旧根据公司现有的发展阶段和策略，看一下，市场竞争力是不是符合我们的预期，如果不符合，策略和部分调整的方式有区别：部门调整比较简单，直接整体操作，但是职级调整，一定要注意调整后的薪酬与其所在部门上下级的关系，别倒挂了。
3、各岗位市场竞争力分析
还有一点很重要，岗位薪酬对比的时候，千万只对比固定部分和变动部分，别去对比细项！比如什么通讯补贴、什么加班费这些数据，没有用的，每个公司政策不一样，工作环境不一样，而且这种市场数据各家公司群魔乱舞，统计上来咨询公司再核算一下，你想想，那数据得变形成什么样子，早就已经失去了参考的意义。
4、分析一下员工整体的竞争力分布
分析完局部，再来看看整体情况，就像吃碗面再喝碗汤，完美！
竞争力分析完了，那么公司内部的薪酬结构稳定程度也很重要。
某一个员工薪酬相对整个职级过低，会影响其个人感受，容易造成离职；
密薪制在国内短期内没有可能实现，大家别幻想了，所以做好内部公平性，对于公司内部的长治久安很重要。
某家公司的核心专家要离职，HR分析不出原因，专家因为有那种学者的傲骨，任凭如果沟通也不说。最后HR没辙了，来找我帮忙。
后来我们做了序列分析，发现在专家序列里面有一个人的薪酬比专家高，而这个人五年前进公司的时候是专家手把手教的，专业能力和专家比还是差点，但是因为和公司高层的关系好，薪酬飞涨，HR因为刚刚到公司1年，不知道这份渊源，后来通过各种和专家聊，还是把专家留下了，涨薪呗。
四 | 总结
总结的顺序就是我文章的标题内容的顺序，每一项发现的问题，要一一列出来。
别光提问题，弄得领导一头问号，最好能提两个到三个解决方案，让领导选。领导最喜欢选择题，还能避免领导随便提解决方案弄得人力资源自己手忙脚乱，舒坦又安心。
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