如何编制人力资源年度计划

很多时候，我们经常会因为计划起不到应有的作用，而否定计划的意义。岂不知，正是因为没计划，员工做事才没有头绪，正是因为没目标，员工做事才没有方向。

一个管理规范的公司，必然有三五年规划，有战略，这时候人资年度计划成为刚需；如果一个企业连战略都没有，计划怎么编写也必然流于形式。

我认为，要写好人资年度计划，必须从思维上提升认知。对于企业而言，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业目标，因此，人力资源规划可分为战略计划和战术计划。

我们所说的人力资源年度计划，其实是人力资源战略计划与战术计划的结合。如果只有战术缺乏战略，人资工作将缺少导向性，基本沦为闭门造车。

从人资年度计划的流程看，编写只是其中的一环。完整的人资年度计划应该包括计划的制定、衡量标准的确定，以及成本的预算与控制，只有形成闭环，人资年度计划才能发挥价值。

一、人力资源战略计划

人资战略计划主要是根据企业战略与经营目标，以及企业外部环境对人力资源的影响制定。人力资源战略计划的核心在于预测，而预测的核心在于信息的统计与分析。我们需要预测国家及地方人力资源政策环境变化带来的影响；我们需要预测企业内部经营环境的变化。  

1、相关信息搜集

信息搜集时，我们采用漏斗模型，以下信息都在关注之列：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变、企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等。

2、人力资源预测

我们必须企业的战略分解以及企业内外环境的分析，制定人力资源战略计划。根据收集来的信息，运用一定的方法，就可以预测企业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求与供给。

3、企业文化整合

企业文化的核心是培育企业的价值观，在人力资源规划中必须充分注意与企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有符合企业的人力资源特色。

二、企业人力资源的战术计划

确定了战略计划后，就要可以制定企业人力资源战术计划。战术计划是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测，以及企业的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策和组织变革等。

首先是根据企业的发展规划，结合企业各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的大致情况。然后再结合企业现有人员，职务可能出现的变动情况，职务的空缺数量等，掌握企业整体的人员配置情况，编制相应的配置计划。

其次是编制职务计划。企业发展过程中，除原有的职务外，还会逐渐有新的职务诞生，因此，在编制人力资源计划时，不能忽视职务计划。

第三合理预测各部门人员需求。在人员配置和职务计划的基础上，合理预测各部门的人员需求状况，形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。

第四确定员工供给状况。人员供给主要有两种方式，一是公司内部提升，二是从外部招聘。在确认供给状况时要陈述清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

第五制定人力资源管理政策调整计划。该计划中要明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。人力资源调整包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。

第六编制人力资源费用预算。费用预算包括招聘费用，员工培训培训费用，工资费用，劳保福利费用等等。有详细的费用预算，才更容易得到相应的费用，实现人力资源调整计划。

第七编制培训计划。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容，每一项都要有详细的文档，有时间进度和可操作性。

第八确定计划的绩效考核指标，力资源年度绩效标准的有效确立是科学制定年度人力资源计划的前提。人力资源管理的年度绩效目标应该从公司战略目标纵向分解而来。人力资源管理年度绩效指标一般包括：人事费用率、人均费用、人均产量 、人均产值、人均效益、招聘费用率、人均培训费用、内部流动率、外向离职率等。

计划的关键不是编写，而是执行，因此人力资源年度计划一定要附上行动计划。人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。项目细则主要包括以下一些内容：项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检查时间、项目预算等。