儒思(www.ruthout.com):学习人事好榜样!
来源丨领教工坊
作者丨邓康明,领教工坊领教,前阿里集团资深副总裁、首席人力官,原微软大中华区人力资源总监。
如何帮助管理者在长期的危机状态里能从容一些?
组织建设与商业价值的实现之间网络交叉点的载体为何?
如何避开“塔西佗陷阱”?
如何让组织保持活力?
如何沉淀出企业的核心团队?
2、情感的变化
1.建立信任的核心是使命、愿景、价值观等方面志同道合。
2.建立信任的基础是利益的分配。
要与不同层级的干部建立信任,靠提要求是不可行的,要靠行动让他感受到自己得到重视。
利益的分配是最艺术化的东西,实际上反映的是权利的分配。
工业化时代固化的科层制架构,官僚、政治等等会加速组织的死亡,要全盘改变很难。
但如果要让组织保持活力,一定要给这个硬性体系中加入软性因素,在原有体系下孵化新的机会,才能延长企业的生命。
基层经理是以结果论英雄。
培养路径往往是做角色演练,只要不做违反公司的底线的事情,谁拿销售额回来谁就晋升;
中层经理以过程论英雄。
更看重干部完成结果的过程本身所展现的资源协调能力、思考能力、总结能力等,培养路径是让他做老师;
公司高管则是以影响力论英雄。
同样到了一定的位置,圈层越高的时候,比的是洞见人性、战略布阵以及用人断事。
如果公司高管仍旧单纯靠专业能力取胜,那不仅自己没有成长,你也别期待自己的干部成长。因为你没有腾出空间来给队伍。
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