@东方美食研究院 诊断书
餐饮行业作为劳动密集型行业，提供的是以服务为核心的产品服务组合，而员工正好是服务的提供者。
餐饮行业作为劳动密集型行业，提供的是以服务为核心的产品服务组合，而员工正好是服务的提供者。员工的服务意识、服务态度和服务技能会对餐饮企业的整体形象和效益产生极大的影响。所以，优秀的员工是企业宝贵的财富。但是现在如何留住优秀员工已经是餐饮行业的一大难题，想要留住员工，我们首先来听听员工究竟怎么说。本期《餐饮经理人》将带着餐企老板们走近员工，让你更懂“他”！
由于餐饮行业的特点和特殊性，很多企业是一边不断地招聘新人，一边又不断地人才流失。餐饮行业的员工流失关键口基本在新员工的入职培训阶段、老员工的思想异动时期、年底春节返乡阶段。所以这些阶段如何让新员工留得住。让老员工安心的把公司当成家，对于餐饮企业来说都是至关重要的，如果留不住员工严重的甚至会导致运营问题。要搞好餐厅管理，最重要的就是发挥人的作用。
新员工“说”
员工小李（某大型餐饮企业分店员工）说：
今天是我上班的第一天，能成为我们公司的一员我感到很高兴，虽然只是普通的服务员，但是对我来说已经非常荣幸。我今天早早的来到了店里，简单地熟悉了环境之后很快投入到了工作中。
今天店里的生意很好，领导安排我到区域内负责茶水的服务，主要是给客人添加茶水等，看起来还比较简单，可是就是这样一个简单的工作也让我十分头疼。站在客人的餐桌附近，遇到了一大堆问题让我的心情由兴奋跌进了谷底。比如：客人想要加菜，可是我不知道菜品的味型、价格，也不知道如何开单；有传菜的同事过来了，旁边的人当时都在忙，虽然我不知道该怎么做，但是还是硬着头皮上了菜，不了解上菜的要求就随意的摆上去了，客人很不高兴。大家都忙着，我只能反复的和客人道歉，可是客人并不满意，对我进行了一番数落，还说要找领导。这样一天下来，各种各样的问题，让我又累又沮丧，开始怀疑自己是不是不太适合这份工作。于是我在下班的时候向经理提出了辞职，真是丧气的一天。
《餐饮经理人》诊断：
像小李这样新员工刚刚入职时遇到的情况，相信很多新员工都会遇到。对于新员工来说，无论过去的资历和积累有多少，都需要一个学习与适应的过程，只是这个过程长短不一。那么企业想留住新员工，就要帮助其应对新环境、新工作的挑战，并且战胜环境困难，成功挑战自我。
但是，目前还是有很多餐饮企业像案例中小李的公司一样，在新员工的入职管理中还处于迷茫的误区中。在案例中，小李在报道第一天简单的熟悉了环境之后就投入了工作中，一个新人在被招聘进来之后，没有进行任何的岗前培训就到了服务的一线，这对小李来说是崩溃的，对于企业来说是失败的。小李从对第一天工作的充满期待到最后的沮丧辞职，根本原因在于企业没有真正的为新员工考虑。无论是之前是否从事过餐饮行业，对于小李来说企业和工作岗位都是陌生的，必要的岗前培训是留住新员工的非常关键的一步。
很多餐饮企业的老板都抱怨招人难、留人更难，新招进来的员工短期内甚至不到一个月就离职了，可是却没有想过真正的原因。其实留住新人的关键往往在于其进入该企业的前几天甚至前几个小时之内。下面《餐饮经理人》将给大家介绍新员工的入职培训步骤。
第一步：陌生感的消除。当新员工进入企业最先接触的、接触最多的就是人事部门。那么想要尽快消除新员工对于团队的陌生感和不安感，人事部除了在对待新员工上要有足够的亲和力之外，也可以多带其熟悉企业各部门和各位同事，在工作和培训中提供更多的帮助。
第二步：员工心态的建设。无论新员工之前是否从事过餐饮行业，都必须让其在来到公司的开始就要认识到服务行业的特殊性。要让新员工在内心里肯定自己的岗位，要让其对即将面对的困难和挑战做好自己的心理准备。
第三步：企业文化、规章制度介绍。员工只有充分了解了企业的历史文化等才能更好的理解企业的理念，才能更好地引起共鸣，也才能更快地融入企业团队当中。
第四步：公司福利、绩效考核介绍。只有让新员工清楚的知道他工作的利益回报以及努力的希望和愿景，才能有努力的动力和方向。
第五步：岗位职责、专业知识、专业技能培训。只有知道了自己应该做什么、必须做什么、为什么要这样做，新员工才能真正进入岗位，不然，他依然只是一个'观光客',对业务操作起不到实际的帮助作用。
老员工“说”
员工老杨（在某餐企工作五年以上）说：
我在我们企业已经工作五年多了，刚来的时候我满腔热血，认为自己在我们的企业里一定能有所作为，可是现在却和刚开始的时候完全不一样。老板招聘时候说的条件和现在完全不一样，我对企业丧失了信心。
刚开始到餐厅的时候，老板说人均工资5000元，并且会根据公司的获利情况给予一定的绩效工资。可后来，餐厅的生意越来越好，满心欢喜的以为每个月会领到奖金时，最后却是空欢喜一场；我来到公司五年了，自认为能力不错而且责任心也十足，可是五年来岗位并没有任何变化。相反的是，老板的各种远方亲戚来到公司没多久纷纷都当上了大小领导；餐厅的生意一天比一天好了，可是我们员工也没有得到老板的关心和体恤，老板舍不得为我们花钱，后厨汗如雨下却不安装风扇，前厅的伙伴端着果盘却从未吃到过，让我这种在企业工作很多年的老员工都没有归属感，所以我准备离职。
《餐饮经理人》诊断：
像老杨这种情况的老员工在企业中遇到的情况，对企业的种种控诉之后决定离职，其实值得餐饮老板们反思。对于在企业工作多年的老员工来说，对企业或多或少都是有情感的，但是能让有情感的员工离开熟悉的企业说明企业在管理制度等多个方面必然存在着问题。
从案例中看，老杨所在的企业在发展机制上十分不完善，对员工缺乏制度性的有效激励和调动，在管理机制上也漏洞百出，如缺乏公平合理的绩效考核机制和福利、不重视企业对员工的人文关怀等等一系列问题。这些问题在很多餐饮企业或多或少的都存在，而这也恰恰说明了，上述餐饮老板对于员工问题的不够重视。
很多餐饮企业在用人上进入了误区，很多老板宁愿花更多的成本去招聘和培训新员工，也不愿意给老员工更多的福利。对于餐饮企业来说，评定员工的价值可能牵涉到的因素有很多：工作主动性、工作能力、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等，但是老员工对企业的真诚和伴随企业一起成长的无私奉献精神是非常重要的。首先，老员工丰富的经验、娴熟的技术以及和顾客建立的情感是企业的无形财富；其次，相比招聘和培训新员工的巨大成本，留住老员工为企业节省了很多人工成本；再次，老员工作为在企业工作多年的员工，说明个人能力与企业的要求相匹配，并且个人对于企业的文化和制度也是很认同的，所以老员工对企业的忠诚度会更高。
通过上述的比较来看，留住老员工对于企业来说关系着企业的方方面面。那么应该如何留住老员工？《餐饮经理人》来支几招。
第一招:给员工充分的发展机会。员工一般不仅看重的是公司的物质待遇，更看重公司的发展前景和自己在公司的发展机会。企业如果具有让员工实现自己职业理想的条件，并且具备合理的晋升机制，不按与老板的亲近远疏而是按“能者上，平者让，庸者下”的公平竞争的原则晋升，那么像案例中老杨这样的老员工哪怕没有晋升，也不会觉得不公平。
第二招：完善内部管理机制。企业在发展到一定阶段就要建立完善的、现代的管理制度，确定企业的员工可以各司其职，调动员工的积极性和创造性。只有完善的管理机构，才能给员工更明确、更公平的工作环境，用制度留人。
第三招：建立公平合理的绩效考核制度。一个有竞争力的、并且公平合理的薪酬制度，是激发员工积极性和让员工感受公平并且实现自身价值的体现。合理的薪酬制度，明确反应不同岗位和不同级别的区别；绩效考核奖金制度要综合员工的工作表现、工作态度和工作成绩等各个方面进行量化；要充分考虑员工的工龄等等。只有让新老员工都觉得自己的收入和付出成正比，才能真正的感受来自企业的肯定。
第四招：给员工归属感。一个企业的企业文化，看似“假大空”，其实这才是真正贯穿在每个员工身上的。企业或者老板对待员工的态度，很大程度决定员工工作的态度。尊重每一位员工，真正的关心到每一位员工，让员工在企业中切实的感受到家庭的温馨和温暖，使其产生归属感，才会让其更愿意努力工作，更愿意留下来。一位位员工组成了整个企业，只有员工对企业忠诚，企业才会长久。
年底离职员工“说”
员工老李（某餐厅主厨）说：
我是贵州人，从2007年开始做厨师，现在已经将近十年了。目前在成都打拼，今年一月份的的时候来到现在这家餐厅的后厨当主厨，每个月拿到的工资差不多有6000多，老板人很好，我对这份工作很满意。
我的孩子五岁了，前阵子突然生病了在成都治疗，可是在成都治疗医药费基本都不可以报销，所以我年末准备带孩子回老家，还可以省一些钱。而且厨师这份工作年底很忙，我已经五六年没回老家了，想趁着这个机会正好回趟老家。于是我向老板提出了辞职，但是老板不同意，说给我工资涨到7000多，但是仍旧承担不起孩子的医药费，所以我还是决定回老家。
《餐饮经理人》诊断：
临近年底，是员工返乡的高峰期。但这段时间，恰巧是餐饮业生意最红火的时候，主厨或者是主要员工的突然离职，餐厅几乎就没有办法正常的运营了。案例中，老李离职的原因一是承担不起孩子的医药费，二是很多年没有回老家了们，想要回家看看。这些对于员工来说再正常不过的离职理由，在年底对于餐厅来说却十分关键。
餐饮本身就是人员流动性极大的行业，而年底恰好是离职潮和用工荒，由于员工个人原因的离职大多数是企业不可控制的。在年末餐饮行业生意正旺盛的时期，缺人却成为了大问题。那么如何能在年底员工的离职潮期间，解决餐厅的用人问题，让年末的生意不受影响呢？《餐饮经理人》有一些看法。
看法一：高薪留人。餐饮老板们要有危机意识和计划性，在春节前的很长一段时间就要提前确定员工的返乡意向和人数，春节期间根据规定要比正常的工资高，企业为了让员工安心的留在餐厅工作，需要提供更具有诱惑力的薪酬和福利，有诱惑才能克服想家的心，才更有动力坚持工作。
看法二：责任感留人。餐饮企业在日常的工作中，要多多鼓励员工去参与到社会活动公益活动例如义工等，用企业文化感染员工，让员工更具有责任感。让员工明白工作不仅为自己，更为家人和企业。这种日常工作中潜移默化的影响，能让企业中突然离职的现象大大减少。
看法三：分批返乡。餐饮企业在春节前要事先统计好不在企业本地的员工和年末有返乡、旅游等出行的员工数量，并根据员工的反馈做好计划。采用分批休假的形式，例如让员工年前、春节、年后不同批次返乡和出行。有计划的年底用人制度，可以很大程度的帮助餐厅解决用工荒问题。
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