其实，在工作中，很多人在谈到和薪酬或待遇有关的问题是都会说，“首先声明，我并不是看重钱，但是……”。但是我们都知道，当他刻意强调自己“不看重钱”的时候，其实就是在告诉别人他内心深处实际上是的的确确很看重钱。从这位网友说的，“首先，我自认为自己不是一个求全责备、过于严厉之人，我知道这个世上没有十全十美让我完全满意的员工，我也不会要求一个员工样样都达到我的希望。所以，接下来请不要拿这些大道理来回复我，我现在需要的是技巧性动作。”再结合其后面描述的对员工管理的实际的效果看，他的问题恰恰在于他就是在“求全责备”。而且，他的所有行为恰恰表明，他并不明白员工批评和激励的“大道理”。作为一个总经理，如果只是追求“技巧性动作”这种毫末技艺，而不能真正明白人心和人性的“大道理”，那他的职业发展就会大大受到限制。特别是这位总经理网友还是一个职业经理人。
那么，什么是批评的“大道理”?在我看来它就体现在：
1. 管理者在管理员工或者与人互动的时候，能否取得预期效果，关键不在于你自己的动机或出发点有多么“高尚”或者“正确”，关键在于你批评或者互动的相对人(即员工)，他的感受。如果他的感受是“消极的”、“负面的”，那么，你的批评行为就只会收获相反的结果。而这位网友自己描述的“他们后来都跑掉了。他们说我不是一个好领导，整天就知道抱怨。”恰恰说明他还有点太“自我”，还不太懂得批评人要想有效，首先要注重被批评者的内心感受这个所谓的“大道理”。更为要命的是：逼走了那么多员工之后，他还觉得问题不在自己，只在他人，因为他自己说，“天地良心，我是一个心态非常积极、从不怨天尤人的人，经历过各种打击而此心不改。所以，他们的离职对我不是什么坏事，我只是对他们的前途感到担忧”。
2. 正因如此，作为管理者，要有效地批评别人，要让别人接受你所指出的缺点，是需要明白一点“大”道理的。而其中最大的道理就是：你要从真心帮助对方进步的角度出发、用不失对方自尊的、能够给对方带来积极情绪体验的方式，至少不能是消极的情绪体验，来给出你的批评、你的反馈。
3. 如果一定要讲批评的技巧，那最大的技巧就是：用心想想吧。如果你给你的客户反馈一个不同意见的时候你会怎么做?你一定会用心去想一个他最能接受的方式，而且会设法告诉他你的意见是对他有利的。对不对?因此，如果想让员工接受你的批评，不妨试着把员工当客户，用心去对待他。
4. 事实上，正如好孩子是表扬出来的一样，好员工也是表扬出来的。因此，作为管理者的你，要想让员工自愿地做出行为的改变，你需要懂得：
a) 积极引导比消极否定更能让员工做出改变。要用积极引导的方式，要用树立榜样和标杆的方式、要用示范的方式，最好是你自己带头，来感染员工、促进员工的改变。而不是单一的批评。
b) 批评要懂得“抓大放小”，不要总是盯着一些细枝末节的“小节”不放。什么是“大”?原则是大、价值观是大、绩效目标是大。这些违背了和做不到，那要坚决追求，而不是像案例中的网友说的“我对员工真的已经很好了，好到大家如兄弟姐妹一样，我不喜欢摆架子，也很少用命令式的语气去分配任务的。”严格要求和是否摆架子没有关系。同时，也一定要懂得放小。不要把什么小节，特别是和自己的习惯、想法、思路不一样的小节，看得太重，更不能像员工评价的“整天就知道抱怨”。试想，谁会喜欢一个天天否定自己的领导呢?
5. 不要总是亲自“批评”，要学会塑造团队氛围。作为管理者，特别是高级管理者，要学会把你倡导的东西，那些你倡导的价值观、行为方式、思维方式，变成团队的文化和氛围。这样，就能让团队的全体成员去替你“监督”、替你“批评”，而不是总是自己事事出头，把火力全都吸引到自己身上，把“所有问题都自己扛”。
作为一个管理者、一个领导者，如果不会批评员工，就不能帮助员工进步。
案例：我该怎样指出下属的缺点?
首先，我自认为自己不是一个求全责备、过于严厉之人，我知道这个世上没有十全十美让我完全满意的员工，我也不会要求一个员工样样都达到我的希望。所以，接下来请不要拿这些大道理来回复我，我现在需要的是技巧性动作。
其次，这些天一直让我困惑和思考的问题，就是该不该提出下属的缺点?如何提?
我新来公司不久，在观察了一段时间之后，我觉得有几个员工的能力、专业和经验不适合他们所在的岗位。本公司是一家网络公司，盈利主要靠广告收入。我时不时都会指出他们在工作中的失误，都是非常具体的错误，而不是泛泛而谈的大道理。
可是，他们后来都跑掉了。他们说我不是一个好领导，整天就知道抱怨。天地良心，我是一个心态非常积极、从不怨天尤人的人，经历过各种打击而此心不改。所以，他们的离职对我不是什么坏事，我只是对他们的前途感到担忧。
但现在有一件事，却让我难以把握了。在剩下的老员工里面，我的助理可以说是我的死党，公司里面的所有事情我几乎都会跟她商量。她也很为公司着想，一心扑在工作上，经常加班加点、任劳任怨。
但她有2个毛病是我不能接受的：一是私心，二是喜欢找借口。因为她是我身边最衷心的幕僚，自然她的权力也较一般经理为大，便她会在报销的时候多报，或者在购物的时候，会为自己顺便买一些小东西。
还有就是喜欢为自己找借口。比如，会为迟到找借口，会假借手机没电说回不了电话……其中有相当一部分是理由是不成立的。
为这个毛病，我犹豫和思考了好久，但我终于还是说出来了。因为我觉得公司的很大一部分都在她身上，如果她不改正这个缺点，那我会很担心，而且对公司的发展也是不利的。
说的时候，我是借助一件事情而说的。那件事情是她没有做好，我在批评的她的时候，她竟然又说是其他员工不配合所致。这让我有点恼火了，我料想多半是她自己交待不清所致。但我还是打电话给另外一位员工核实情况，果然是那位同事没有收到明确的任务布置(当然，如果这位男同事够醒目的话，他也能联想到这个任务，但我觉得我们不能这么要求一个员工)。
于是我就借题发挥，趁机数落了她的缺点。我告诉她我为什么发这么大脾气的原因，不只是眼下这件事，而是她自身的缺点。
这一下不得了啦，从此后，她的积极性大受影响，在工作上也不再那么主动了，对我也不再嘘寒问暖了，每天只是中规中矩地做事，也不再发表自己的意见。你吩咐了她就做，也不再主动提醒我了……
所以，我真的非常迷惑：下属有缺点，我该怎么办?我好歹也是个总经理，难道我连下属在工作中的失误和缺点都不能说吗?为什么一提到他们的缺点会出现那么大的反应呢?不是辞职就是消极对抗?
人家说己所不欲，勿施于人。我也有换位思考过，但我觉得如果于我而言是工作上的失误的话，我是希望得到指正的，虽然有时候感觉上不爽，但我知道哪些是故意挑刺哪些是真心建议。
那么，接下来，我该怎么办?对下属的缺点是不是就听之任之呢?还是我应该换一种方式?可我该换采用什么方式呢?可是我对员工真的已经很好了，好到大家如兄弟姐妹一样，我不喜欢摆架子，也很少用命令式的语气去分配任务的。
我的观点：
其实，在工作中，很多人在谈到和薪酬或待遇有关的问题是都会说，“首先声明，我并不是看重钱，但是……”。但是我们都知道，当他刻意强调自己 “不看重钱”的时候，其实就是在告诉别人他内心深处实际上是的的确确很看重钱。从这位网友说的，“首先，我自认为自己不是一个求全责备、过于严厉之人，我知道这个世上没有十全十美让我完全满意的员工，我也不会要求一个员工样样都达到我的希望。所以，接下来请不要拿这些大道理来回复我，我现在需要的是技巧性动作。”再结合其后面描述的对员工管理的实际的效果看，他的问题恰恰在于他就是在“求全责备”。而且，他的所有行为恰恰表明，他并不明白员工批评和激励的 “大道理”。作为一个总经理，如果只是追求“技巧性动作”这种毫末技艺，而不能真正明白人心和人性的“大道理”(我称之为“顶上功夫”)，那他的职业发展就会大大受到限制。特别是这位总经理网友还是一个职业经理人。(因为他说“我新来公司不久”)。
那么，什么是批评的“大道理”?在我看来它就体现在：
1、管理者在管理员工或者与人互动的时候，能否取得预期效果，关键不在于你自己的动机或出发点有多么“高尚”或者“正确”，关键在于你批评或者互动的相对人(即员工)，他的感受。如果他的感受是“消极的”、“负面的”，那么，你的批评行为就只会收获相反的结果。而这位网友自己描述的“他们后来都跑掉了。他们说我不是一个好领导，整天就知道抱怨。”恰恰说明他还有点太“自我”，还不太懂得批评人要想有效，首先要注重被批评者的内心感受这个所谓的 “大道理”。更为要命的是：逼走了那么多员工之后，他还觉得问题不在自己，只在他人(因为他自己说，“天地良心，我是一个心态非常积极、从不怨天尤人的人，经历过各种打击而此心不改。所以，他们的离职对我不是什么坏事，我只是对他们的前途感到担忧”)。
2、正因如此，我觉得有必要说明，作为管理者的你，要有效地批评别人，要让别人接受你所指出的缺点，是需要明白一点“大”道理的。而其中最大的道理就是：你要从真心帮助对方进步的角度出发、用不失对方自尊的、能够给对方带来积极情绪体验的方式(至少不能是消极的情绪体验)来给出你的批评、你的反馈。
3、如果一定要讲批评的技巧，那最大的技巧就是：用心。想想吧。如果你给你的客户反馈一个不同意见的时候你会怎么做?你一定会用心去想一个他最能接受的方式，而且会设法告诉他你的意见是对他有利的。对不对?因此，如果想让员工接受你的批评，不妨试着把员工当客户，用心去对待他。我举一个我自己给员工负面反馈的案例：
项目阶段性休整，客户开车送我们去机场，车上在放一些动听的老歌。我的一个项目组同事本来因为要“休整”、“放假”就很高兴，一听到这些好听的歌曲，就更加抑制不住心中的喜悦，就随着“哼唱”起来。当然，TA哼唱得肯定没有唱片中好听，于是，客户就立即把音乐的音量提升了好几度!但是，我的这个同事还没有意识到，还在哼唱。猜猜我是怎么提醒我这个同事的?
我给TA发了一条短信。内容如下：“XX，你猜猜看，为什么客户会突然把音量调得这么高?我觉得有两种原因：一是他确实非常喜欢这些歌曲;另一个原因就是他可能想盖过你的哼唱声。到底是哪种原因?我们不得而知。但是，如果是我，我就会倾向于认为是第二种原因。而在我看来，根据最坏的估计采取行动，通常能够取得最理想的效果。因为它的风险最小。你说呢?当然，我也知道你要回家了，心情很激动!很高兴!我也很高兴。何不就让我们伴着着动听的音乐，在心里暗自高兴，‘没事儿偷着乐一回’呢?”
再猜猜我这条短信发出去后的效果?员工很聪明!看懂了我的短信。不再哼唱了。而我也不失时机地表扬了一下送我们的客户“选得音乐很好听!”又借机打了一个“重要的电话”(同时请客户把声音关小些)。之后，我们就一直伴随着舒缓的音乐，行走在去机场的高速路上。大家“皆大欢喜”。
那么，我在给出“负面”反馈的时候注意了什么?我注意了三点：一、用短信的形式，没有人知道TA是因为收到我的短信而纠正了行为，这样，没有伤到TA的“面子”;二、我用交流人生经验的方式和TA讨论道理(员工都是通情达理的，所以，我不赞成案例中的网友说的“我时不时都会指出他们在工作中的失误，都是非常具体的错误，而不是泛泛而谈的大道理。”，你只有让员工心服口服，他才会心悦诚服地接受你的批评);三、我表达了对TA的哼唱行为的理解，并且用一个玩笑地方式给出了另外一个表达喜悦的建议：没事儿偷着乐。
4、事实上，正如好孩子是表扬出来的一样，好员工也是表扬出来的。因此，作为管理者的你，要想让员工自愿地做出行为的改变，你需要懂得：
a)积极引导比消极否定更能让员工做出改变。要用积极引导的方式，要用树立榜样和标杆的方式、要用示范的方式(最好是你自己带头)，来感染员工、促进员工的改变。而不是单一的批评。
b)批评要懂得“抓大放小”，不要总是盯着一些细枝末节的“小节”不放。什么是“大”?原则是大、价值观是大、绩效目标是大。这些违背了和做不到，那要坚决追求，而不是像案例中的网友说的“我对员工真的已经很好了，好到大家如兄弟姐妹一样，我不喜欢摆架子，也很少用命令式的语气去分配任务的。” 严格要求和是否摆架子没有关系。同时，也一定要懂得放小。不要把什么小节(特别是和自己的习惯、想法、思路不一样的小节)看得太重!更不能像员工评价的 “整天就知道抱怨”。试想，谁会喜欢一个天天否定自己的领导呢?
5、不要总是亲自“批评”，要学会塑造团队氛围。作为管理者，特别是高级管理者，要学会把你倡导的东西，那些你倡导的价值观、行为方式、思维方式，变成团队的文化和氛围。这样，就能让团队的全体成员去替你“监督”、替你“批评”，而不是总是自己事事出头，把火力全都吸引到自己身上，把“所有问题都自己扛”。
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