高效的目标管理，应该怎么做？

• 文/ 段卉（欢迎关注我的头条号）

高效的目标管理必须做到四大要素

• 文化：做目标一定要团队齐心，团队协作必须要进。标绩效、协作共赢文化。

• 检视：员工只做公司检视的事情，必须检视到位，注过程与细节。

• 计划：没有行动计划，目标就是空谈和梦想，而日划要细到周、日。

• 激励：利益、荣誉与精神激励一个都不能少，而日五分层分段有力有度。

传统的工作计划，一般是这样产生的。

• 根据部门、岗位的工作职责；

• 根据本月工作情况与下月工作重点；

• 根据公司总体工作部署；

• 根据上司的工作指示与要求；

• 根据自己的工作设想。

传统模式下的工作计划与K计划的差别

• 1、传统工作计划是有计划地做事情、履行职责，而K计划强调为目标、结果而做。

• 2、传统工作计划一般不安排检视，而K计划对检视过程要求比较高，而且K计划的实现直接关系到目标达成、利益分配，会引起员工本人的重视。

• 3、传统工作计划比较偏任务性、流程性的安排，K计划虽然也是流程职责的一部分，但更是目标实现的重要过程。

特别说明

• K目标计划强调以重点目标达成为导向。

• T型计划以时间为线索、以工作安排为导向。

• K目标计划是KSF的重要保障。

因为没有行动，结果凭什么改善；没有计划周详、直指目标的行动，结果何以按预期的方向改善！

薪酬绩效变革的五个重要步骤--看图

• 三个到位：

  数据到位、团队到位、宣导到位。

• 三个保障：

  运行设计、项目激励、信念强大。

• 三项工作：

  K目标计划、红绿灯管控、检视改进。

• 三大关注：

  收入平衡、团队士气、设计漏洞。

• 三件大事：

  坚决兑现 、绩效辅导、革新策略。

薪酬变革三步曲：思维、模式、行动

第一步：统一思维，不变革只有死路一条，而不断变革才能活得更好更精彩；建立利他共赢的思维格局。

第二步：选对模式，从“定”转向“订”、从“定”到“弹”，从考核为中心转向激励为核心。

第三步：迫切行动，建立KSF全绩效模型，通过K目标行动计划实现快效成果。

薪酬变革 绩效管理

敢于改革是在给员工希望，让跟随者活的更好

• 1、很多企业家一改革，就有一些员工反对，结果很快就宣布改革停顿。

• 2、其实总有人反对很正常，因为变革会破坏他们习以为常的生态环境，或损害既得利益。

• 3、企业若要改革做的第一件事是：敢于把阻碍者清理出去，把犹豫者启导出来，让有理想的奋斗者干起来。

绩效变革是为了对利益的重新分配。通过新的利益驱动，改善员工的状态和思维，激发潜能和动力。

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