华为任老板最近在研发应届生招聘座谈会上的发表了《人才很关键，面试最重要》的讲话。任老板提出只要看到国内、国外有合适的人才，先吸引进来，不受编制的限制。同时，最重要的是抓好面试。
华为这样的标杆企业也提到了公司面试水平的不足。而社会上一方面是企业抱怨缺乏人才，另一方面往往面试官不能有效识别人才，这几乎是所有企业客观存在的问题。
去大厂工作，可能是每个人都向往的事情。除非你是想创业，一般来说，大厂代表了更高的收入，更好的背景，也会有更宽广的见识，更丰富的历练。
但有些大厂往往门难进、脸难看。
首先就是学历门槛。
这是网传的中国的学历鄙视链：
海归硕博>国内博士>国内硕士>全日制本科>大专
清北复交浙>985>211>普通一本>二本>三本>大专>高职
全日制>非全日制
说起全日制和非全日制，大家都会惯性地选择前者。而非全日制本科生甚至研究生往往会遭受各种歧视。
类似的新闻太多了，2014年，人民网就发过一篇文章《名校研究生遭歧视：因本科非985高校被拒》，文中提到一个湖南学生，高考的时候没有考进985，后来刻苦读书，考了985名校的研究生，结果在招聘会被歧视。
所以，不要说你是非全日制研究生，可能你就是个普通一本，就被这第一道门槛拦下了。这是很多人想进入大厂的第一道坎，在这个坎上，可能因为学历问题，你连面试的机会都没有，就被刷掉了。
经常谈到就是下面这张图，实锤告诉你，学历有多重要。
大公司除了门难进，第二个问题就是脸难看，以下是知乎上吐槽阿里HR的节选：
我一个HR朋友也和我分享过去某大厂面试的经历：
大厂HR：你们公司一年销售额才几十个亿，也就2000多号人，我们盘子这么大怕你hold不住。
朋友：你们这么大盘子的产值，搞得像是你HR做出来似的。
于是面试不欢而散。
学历背景和工作背景成了很多人无法进入大厂的两座大山。
我们不能说大厂对学历背景和公司背景有要求，这种做法不对。客观来说，的确学历好的，工作背景好的，总体在智力能力等因素确实是更好一些，成才的概率更高一些。
但另一方面，我们也发现，就像俞敏洪说的，“成功未必和学历有必然的关系，我跟马云都是高考了三年才考上的，他考了三年是杭州师范学院，我进了北京大学。但是大家都知道这个其实没有关系，站在今天这个舞台上来看，马云不管是他的资产还是他的社会名声以及他见到的社会名流都比我强。”
好学历更像一个充分条件，而不是一个必要条件。也就是说，学历好，公司背景好，成功概率高一些；但不是说，学历不好，公司背景不够好，就不能成功。
从选材的角度，我认为学历和工作背景不是任职资格，更应该是一种选材的渠道。所谓的渠道，也就是说，我们要承认学历好的，工作背景好的，总体是更优秀的，通过这种渠道选到的人才胜任率更高一些。但这并不是唯一的渠道。
这世界有天才、有偏才；有高潜；有开悟较晚的人，比如小时候不太用功学习，但成人以后有较强的成功意愿，发奋努力的；也有平时学习还不错，但高考发挥不理想，但综合素质其实还不错的人。但我们这个社会缺乏有区别的甄选机制。作为HR，作为面试官，我们要做的不是建立门槛，而是唯才是举，英雄不问出处。
HR容易犯哪些面试的错误呢？
比如，过于追求经验的匹配性。
如果你过于追求经验的匹配性，那首先你的选择就很少，特别是对于大厂的HR来说。因为你是大厂，所以在规模上能匹配的应该不多，这种筛选方式就限制了你的范围。
HR应该思考的是，这种经验的培养周期有多长？更重要的是什么？最核心的底层能力是什么？......
要知道大厂之所以能成为大厂，最重要的是组织能力，而任何岗位的绩效是组织能力和个人能力共同作用的结果。作为大厂的HR首先要识别，一个岗位的绩效，哪些是平台能力支撑的，哪些是个人能力的因素。千万别把平台获取的经验和个人能力混为一谈。没进入大厂的可能缺的是大厂环境下的经验，但未必缺乏底层的关键能力。
否则如果只是看经验匹配，那这份工作机器人就能做了。
另一个重要问题是，面试官没抓住工作内容的关键挑战。
我相信你可能会有这样的面试体验。面试官不是就岗位的关键问题进行考察，而是问一些不太重要的问题。举个最近群里伙伴面试HR岗位的例子，面试官非要在KPI、okr、bsc这种工具层面来考察你对绩效的理解，但实际上绩效管理的重点根本就不是这些工具，一个公司绩效管理的水平核心在于两点，一个是战略管理能力，一个是管理的精细化水平。你不去考察考核指标是怎么出来的，也不去考察衡量这些指标背后的管理体系支撑，你怎么可能能甄选出好的人才。
你的认知决定了你问怎样的问题，只有好的提问，才会有好的回答。就像任老板这次讲话中指出“牛人才能识别、吸引牛人。”否则往往是秀才遇到兵，有理说不清。
在我们的招聘课程里，我一直强调一个观点：面试中回答得好，未必真得好；回答不好，未必真不好。只有好的提问，才会有好的回答。而所谓好的提问，是要能找到其关键挑战。
也许你学过所谓的招聘面试课程，告诉你面试中最重要的是会抓STAR，但如果你不清楚工作内容中的关键挑战是什么，问题问不到点子上。那这种不在关键点上抓取的STAR，有什么意义呢？
现实中，往往我们看到，面试时感觉候选人说得挺好，为啥做起来却不是这么一回事儿。我们喜欢找大厂和标杆企业出来的人才，但实际用的时候，却发现未必好用。
原因往往就是你不能识别关键挑战，更别谈去判断对方的答案；另一方面，对于岗位绩效需要的组织能力和个人能力傻傻分不清，错把平台能力当做个人能力。
记住：回答得好未必真得好，回答不好未必真不好。有水平的“问”才会有水平的“答”。
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