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2015年3月，美国联邦教育部发布的数据显示，截至2015-2016学年，美国几乎所有的州都出现了教师短缺现象，共涉及43个学科[1]。自上世纪90年代教师短缺现象首次出现以来，如此的规模和数量前所未有。
教师短缺现象空前严重
美国教师短缺现象涉及范围之广体现在两个方面：一是地域宽，几乎所有州都出现了教师短缺的现象；二是科目广，几乎所有科目都存在教师短缺。而且，从教师短缺的数量上看，短缺人数近年持续增加，达到了历史之最。
（一）几乎所有州都出现了教师短缺现象
2015年3月，美国联邦教育部高等教育办公室发布了《1990-1991学年至2015-2016学年全国教师短缺地区清单》，逐年列出了全国各州、各地区教师短缺的情况。总体来说，相比1990-1991学年，2015-2016学年各州出现教师短缺现象的学区数量大幅增加，除宾夕法尼亚州以外，其他州都出现了不同程度的教师短缺现象。例如，亚利桑那州是美国教师短缺最严重的州之一：1990-1991学年全州共计24所中小学存在教师短缺，2015-2016学年全州范围内的所有中小学均出现了不同程度的教师短缺现象。在2015-2016学年开学之前，亚利桑那州的中小学至少有1000个教学职位空缺，一些职位甚至没有人申请。
各州的教师短缺现象主要体现在教师数量减少、教师合格率降低、教师教育项目招生率下降3个方面。
教师数量减少
由于缺少大量的合格教师，许多州出现了没有教师资格证的教师代为上课的情况，部分地区被迫去其他地区甚至出境招聘教师。例如，新墨西哥州的里约兰乔学区在2015-2016学年中小学开学之际仍缺少大量教师，多达33个班级由代课教师上课，这些代课教师中一部分人拥有学士学位，但是他们都没有获得任何形式的教学资格认证。内华达州也存在严重的教师短缺问题，即使内华达州所有教师教育项目的学生毕业后都能顺利从教，也无法完全缓解教师短缺现象。阿肯色州的克拉克县预计2015-2016学年中小学开学时所需教师为2600名，但实际招聘到的教师数量要远远少于这个数字。在俄克拉荷马州，由于薪酬过低，很多教师跨越州界流向工资待遇更好的州，这导致该州教师短缺现象非常严重，学校被迫前往波多黎各和西班牙招聘教师以填补空缺职位。
教师合格率降低
合格教师的数量大幅减少，新教师获得教师资格证的数量也逐渐下降。在印第安纳州，获得教师资格证的教师数量大幅度减少。印第安纳州教育行政管理部门的数据显示，所有获得教师资格证的教师（包括老教师在内）比率从2009-2010学年到2013-2014学年下降了50%以上，在同一时期，新教师获得资格证的数量下降了18.5%。由于教师大量短缺，学校在一定程度上降低了对教师的资格要求。例如，由于招聘不到足够的合格教师，加利福尼亚州旧金山海湾地区的部分教师由行政人员替代。加利福尼亚州本来是美国最大的“新教师产出州”，但现在成了北部各州中教师短缺情况最严重的州，这种短缺有可能从北向南蔓延，席卷全国。[2]
教师教育项目招生率下降
美国几个大州的教师教育项目招生率急剧下降。例如，加利福尼亚州在过去5年里教师教育项目的招生率下降了53%，招生人数在10年内下降了74%。全国范围的大规模教师短缺，导致大量儿童缺少稳定而优质的教师。与此同时，《教育周刊》的一项民意调查显示，6名教师中就有1名建议年轻人不要从事教师行业。种种迹象表明，教师短缺问题越来越严重，近期难以得到解决。
（二）教师短缺几乎涉及所有科目
此次教师短缺所涉及的科目之多也是前所未有。根据《1990-1991学年至2015-2016学年全国教师短缺地区清单》，相比1990-1991学年（全国平均教师短缺的科目数为4.7门），在2015-2016学年（全国平均教师短缺的科目数为12.4门）全国几乎所有州教师短缺的科目都大幅增加（见图1）。有28个州教师短缺的科目超过10门，其中教师短缺科目数量最多的是爱达荷州，高达43门；教师短缺科目数量较少的有堪萨斯州、伊利诺伊州、佐治亚州，这些州只有1~2门科目出现教师短缺，宾夕法尼亚州在2015-2016学年不存在教师短缺的情况。值得注意的是，从1990-1991学年起，仅部分州存在特殊教育教师短缺；而到2015-2016学年，全国仅有8个州不存在特殊教育教师短缺现象。①
就具体科目而言，亚利桑那州2004-2005学年只有外语、数学和特殊教育3个科目存在教师短缺现象；而2015-2016学年，该州教师短缺的科目涉及双语教育、阅读、自然科学、数学、地理、特殊教育、艺术教育等10个科目。加利福尼亚州在1990-1991学年和1991-1992学年出现教师短缺的科目只有双语教育、生命科学和物理科学3门，而2015-2016学年，全州存在教师短缺的科目有英语、戏剧、人文、历史、社会科学、数学、计算机教育、科学、特殊教育（包括州特殊学校）等。
原因分析
（一）经济好转导致教师流失
近年来，美国经济的逐渐好转在一定程度上导致了教师短缺现象的出现。研究表明，经济好转对教师队伍至少有两方面的影响：一是教师队伍数量减少，部分教师流向更有经济效益的行业；二是教师队伍质量下降，流失的教师多为优秀教师。换言之，经济衰退时期的教师不仅表现更好，教师留任率也更高，经济好转后其他行业变得相对更有吸引力，更少的人选择教师行业。美国全国经济研究局的一项研究表明，在经济衰退期间进入教育行业的教师比在非经济衰退期进入的教师的平均水平要高。研究者在对佛罗里达州学校的数据进行分析后发现，经济衰退时期聘用的教师所教的班级分数更高。研究人员指出，在经济衰退时期就业压力较大，教育领域能够吸引更多优秀教师。在经济衰退时期，其他职业会显得更加不可靠，提供很少的机会或有可能减少工资，这就推动了更多“能人”走向教学岗位。[3]
（二）不合理的教师评价体系与标准化测试致使教师压力过大
不合理的教师评价体系与标准化测试是导致教师短缺的另一重要原因。国家教育协会于2014年11月发布的调查报告显示，因为不合理的标准化测试，近50%的教师正在考虑离开教学岗位。有些公立学校教师因在“测试和惩罚”的环境中工作而选择离职或提早退休。教育专家认为，测试要求过高以及教学指导方针过多使教师觉得教学缺少灵活性，且真正用于教学的时间太少。
《各州共同核心标准》及其带来的斗争、任期的减少、不公平的教学评价方法、日益增多的强制性标准测试和专业自主权的丧失，给教师带来了巨大的压力。于2013年开展的民意调查发现，自2008年以来，教师的满意度下降了23个百分点，选择对工作“非常满意”的教师比率从62%下降到了39%——达到25年以来的最低水平。报告还显示，51%的教师感到一周七天都承受着巨大的压力，比1985年的数据增加了15个百分点。
（三）教育经费不足、工资过低造成教师离职
教育经费不足、教师工资过低也是致使教师离职的重要原因。教育投入过低的地区课堂资源不足、教学条件过差。以亚利桑那州为例，2015年6月2日，美国人口普查局发布了最新的公共教育资金数据[4]，该州的人均教育经费为7208美元，远低于全国平均水平，在一定程度上加重了教师的流失。此外，亚利桑那州教育行政管理部门于2015年发布的《教育工作者留任和招聘报告》显示[5]，54%的学区和特许学校表示工资过低是教师招聘的主要障碍，49%表示工资是教师离职的三大原因中最重要的一个[6]。《亚利桑那州学校董事会协会的年薪调查》显示，亚利桑那州教师2013年的平均起始年薪仅比2003年高20%，增长幅度远低于其他行业。
此外，有学者认为地区间教师资源的不平衡在一定程度上加重了教师短缺的问题。例如，一个州的某个地区可能小学教师过剩，而该州的其他地区存在小学教师短缺的情况。这种全国性的教师资源错配，可能会造成国家过度培养了学区并不需要的某门科目的教师，而对学区急切需要的科目教师培养过少。[7]
应对举措
美国教师短缺问题日臻严重，涉及的范围越来越广，短缺数量与日俱增。美国各州、各地方都在采取各种措施来缓解教师短缺问题。以下是2015年亚利桑那州教育行政管理部门发布的《教育工作者留任和招聘报告》中为缓解教师短缺问题而提出的几点应对举措。
（一）改进教师评价方式，减轻教师工作负担
改变以学生考试分数作为衡量教师质量主要指标的片面评价方式，开发基于证据的、最佳实践为评估依据的多种有效评估方式。减少州测试，压缩考试时间，减轻因过度考试而带来的负担。在创建新的教师评价方法时，让教师参与到当地评价体系的改革中。州和地方政府要提供充分的资源来改进教育工作者评价模型，采用多种措施评价教师的有效性，形成问责制政策。与此同时，州和地方政府应为教师评价的重构提供技术支持。联邦应减少对地方的控制，尊重地方自主开展的创造性实践活动，给予学校充分的自治权，保证教师教学的灵活性与一定程度的自由。此外，可以通过降低班额、招聘教学助理以及优化教学设备等方式减少教师的工作量。
（二）改善工作环境，提高教师待遇
改善教师工作环境，一方面要为教师提供良好的教学设施，如各种教学设备、器材等；另一方面要为教师营造一种自由交流思想的氛围，为教师提供情感支持。为教师提供设施完善、安全的环境，增加教师间合作交流的机会，增强教师的归属感。此外，重新审查并完善当前的工资福利待遇政策，在全国范围内增加K-12教育阶段的投资，提高教师待遇。承认并奖励卓越绩效，充分调动教师的积极性。加大对贫困学校的资助力度，利用联邦贷款减免计划资助“第一条款”学校②，对在“第一条款”学校任职的教师享受债务减免政策进行大力宣传。提高教师工资可使教师行业在市场上更有竞争力，进而吸引更优秀的人才进入教师队伍。
（三）推进教师专业发展，提供技术和资金支持
联邦和地方政府应为教师提供在职培训、指导，帮助教师在专业上获得进一步的成长。开发基于证据的有组织的入职培训项目并提供相关资助，为所有教师和学校领导提供有效的专业发展途径。确保教师和学校管理者的专业发展是在职的、相关的、及时的、持续的，并通过有效反馈不断进行完善。为全体教育工作者开发关于专业发展的战略规划，为教师和学校管理者提供晋升机会。此外，地方、地区和州应提供充分的资金、技术和专业发展资源，建立在线平台以共享在培训项目中基于证据的最佳实践案例，扩大其影响力。在线平台上提供地区和整个州内专业发展资源的链接，方便各学校参考并借鉴其他学校的专业发展经验。
（四）增加教师职业吸引力，提高教师留任率
各州、地区和学校都应积极宣传教师对教育下一代所起的重要作用，宣传教师职业的价值，引导公众形成对教师的尊重态度，增加教师职业吸引力，吸引更多优秀毕业生进入教师队伍。此外，全国各州迫切需要优质教师，在积极招募新教师的同时还要努力消除在职教师所面临的困难，提高教师留任率。提高留任率可采取多种措施，例如：营造良好的学校氛围，加强教师的职业认同感；定期调查教师和学校管理者的相关需求，了解教师的工作状态；与离职的教师进行面谈，知晓离职原因，并根据原因解决相关问题；加强学校、地区间的合作，共享成功的教师留任经验；与教师专业组织合作，及时解决教师留任和招聘中出现的问题等。[8]
（五）加强招聘宣传力度，推广基于实践的职前培训
开通多种招聘宣传渠道，通过宣讲会或网上宣传，加强教师招聘的宣传力度。确保在线招聘工具免费、可靠、有效、易于掌握。鼓励学生参加本州和国家的招聘会，在招聘会场提供相关材料。扩大与社区组织的合作，如商会、当地企业、教堂、媒体，形成地区联盟以支持教师招聘。借鉴吸引雇员的成功商业模式策略来吸引教师，为特殊教育工作者的招聘提供额外援助。此外，改善教师职前培训，加强大学与中小学的实践合作。这不是简单地让实习生进入中小学课堂实习，而是要完善整个培训的过程，即实习生结束实习后，应在高校教师的指导下，对实践中所学到经验与教育理论进行深入分析，学习中小学教师的成功做法，改进其不合理的部分，形成自己的基于理论与实践的教育观。
注释：
①在统计时，把特殊教育算作一门学科，特殊教育下再细分的科目均包含于特殊教育这一类，不再单独计算。
②“第一条款”学校指的是接受联邦政府资助，以提高弱势学生学业成绩的学校。
来源：世界教育信息杂志2016年第8期
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