经济补偿是劳动合同中的一项重要内容，目的在于引导用人单位长期使用劳动者，因为大多数情况下，用人单位单方面解除劳动合同，需要依法向劳动者支付经济补偿，用人单位为了减少用工成本，避免支付经济补偿，从而不会随意解除劳动合同，达到稳定劳动关系的目的，同时经济补偿也是一种企业承担社会责任的主要方式之一。所以，在整个劳动合同履行的过程中，除了劳动者主动辞职和单位违法解除劳动合同需要支付赔偿金外，大多情况下需要向劳动者支付经济补偿。在实务中，支付经济补偿的情形各种各样，种类繁多，即使法律专业人员有时候都难以完全掌握。根据劳动合同法第四十六条的规定，单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形总计有七项，但是这七项是里面有的每一项又都细分为各种各样的情形，所以笔者现在就来总结一下关于用人单位应当支付经济补偿的情形有哪些以及经济补偿的计算标准。一、用人单位有劳动合同法第三十八条情形的，即用人单位存在过错劳动者解除劳动合同。
用人单位有违法行为的，劳动者可以随时或者立即解除劳动合同，并可以主张经济补偿金。根据劳动合同法第三十八条规定，单位的这些违法情形有：1、用人单位未依照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5、用人单位有劳动合同法第二十六条中欺诈、胁迫或者乘人之危等行为致使劳动合同无效或者部分无效的；6、法律、行政法规规定的其他情形；7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。其中第5项里引用劳动合同法第二十六条的规定，又有三种情形：A、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；如单位承诺给予高薪待遇，结果到单位后仅有基本工资。B、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的；如约定出现工伤的，劳动者自理。C、违反法律、行政法规强制性规定的；如在劳动合同中约定不为劳动者缴纳社保。如果有这三种情形的，劳动者同样可以及时解除劳动关系。劳动者依据劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的，如果有第1至6项的情形的，劳动者可以立即解除劳动合同，但是要履行通知义务；如果有7至8项情形的劳动者可以立即解除，不需要履行通知义务。这是区别所在，大家需要注意！其中第6项是属于兜底性的条款，需要根据其它的法律法规的规定来支付经济补偿，或者是以后可能其它法律法规在立法上规定应当支付的情形。所以根据以上的分析总结，劳动合同法第三十八条规定的共有9种具体的情形，另加一个兜底性的条款，这些均需要用人单位向劳动者支付经济补偿。二、用人单位与劳动者双方协商一致解除劳动合同，但是由用人单位提出解除动议的。用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，但必须是由用人单位首先提出解除动议的才应当支付经济补偿。因为这种情况下单位有想解除劳动合同的意思表示，所以应当支付经济补偿金公平合理。根据劳动法第二十四条、第二十八条的规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。但是在实施的过程中发现，如果是劳动者一方想主动解除劳动合同的，而仍然要求用人单位支付经济补偿的话，这样即不公平也不合理，因此劳动合同法进行了限制性规定，双方协商解除劳动合同，必须是单位提出的才有经济补偿，如果是劳动者提出的，则没有经济补偿。当然，不排除即使是劳动者提出解除劳动关系后，单位自愿给予劳动者经济补偿，这种双方的协商，法律不进行强制性的干涉。三 、用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。即无过失性解除劳动合同。
该项情形是指用人单位和劳动者均没有过错，但是用人单位根据劳动合同履行中客观情况变化而解除劳动合同的，客观情况既有用人单位的，也有劳动者自身的原因。在这些情况出现后，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，但是本项的特殊之处在于，用人单位需要提前一个月通知劳动者要解除劳动合同，以便劳动者进行尽早准备解除劳动合同的应对方法，如果没有提前一个月通知的，则用人单位需要额外的支付一个月工资进行补偿。
根据劳动合同法第四十条规定，该项主要有三种情形：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。前两点是劳动者的原因，就是劳动者虽然没有过错，但是因自身原因已存在不足，且用人单位采取了一些补救措施的，但劳动者仍不符合岗位要求，这种情形下允许用人单位解除劳动合同；后一点则是因单位原则，如单位根据发展需要进行了搬迁、裁减部门等情形的，这些情形不能视为单位存在过错，用人单位在不能与劳动者协商一致的情形下，可以依法解除劳动合同。但是，为平衡双方的利益，即不能按违法解除劳动关系那样需要支付按双倍补偿金计算的赔偿金，也不是直接解除劳动合同没有任何的补偿，这种平衡就是支付经济补偿金。四、用人单位依照劳动合同法第四十一条第一款的规定解除劳动合同的。劳动合同法第四十一条规定的是经济性裁员，这一条本质上也属于劳动合同法第四十条第三项的规定情形，但是，由于经济性裁员涉及人员众多，对劳动者和单位影响均比较大，处置不当容易形成群体事件，影响社会稳定。所以，对于经济性裁员单独列出，需要履行相关的法律程序后才可以实施。劳动合同法第四十一条第一款的规定，经济性裁员一共有四种情形：1、依照企业破产法规定进行重整的；2、生产经营发生严重困难的；3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。在经济性裁员中，劳动者没有任何过错，用人单位也是无过错，所以为平衡双方的利益，经济性裁员中，用人单位应当支付经济补偿。五、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。
劳动合同期满时，用人单位同意继续签订劳动合同，且维持或者提高原来劳动合同约定条件，但是劳动者不同意续订的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿；如果用人单位不同意续签劳动合同，或者降低劳动合同原来约定条件，导致劳动者不同意续签的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。这项制度的本意是，劳动合同终止时，用人单位不再续签劳动合同，但是劳动者可能在单位已工作多年，随着年龄的增加，对劳动者再次求职或许会有影响，此时用人单位给予一定的经济补偿是合理的。所以，为平衡劳动者与用人单位的利益，规定了本项的经济补偿制度。六、依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的。该项共有两种情形：1、劳动合同法第四十四条第四项的规定，用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止。2、第劳动合同法四十四条第五项的规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。企业破产时，破产清偿顺序中第一项为破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用以及应当支付给职工的补偿金；在用人单位因为有违法行为而被吊销营业执照、责令关闭、撤销时，用人单位作为劳动合同的履行主体已无法再履行劳动合同，但劳动者是无辜的，其权益应该受到保护。所以，这两种情形用人单位也应当支付经济补偿。七、法律、行政法规规定的其他情形。该项是立法上的兜底条款。社会生活总是复杂的，也是在时时变化的，法律制定时也根本不可能把所有的情形都能想到并考虑进去，所以只能规定兜底条款。上述全部是在劳动关系解除或终止时单位应当支付经济补偿的情形，下面律小编来给大家说说关于经济补偿的计算方法，这个问题也大家咨询频率较高的法律问题之一。根据劳动合同法第四十七条的规定，经济补偿的计算标准主要规定了三个方面的问题：一、经济补偿的计算期限。根据劳动合同法第四十七条第一款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，如果劳动者工作不满六个月的，向劳动者支付半个月工资；实务中主要是劳动者在单位工作的年限的计算问题容易产生争议，这里的工作年限应从劳动者向用人单位提供劳动之日起计算，事实劳动合同或者同一劳动者与用人单位连续签订了好几份劳动合同的，均是从入职计算。二、经济补偿的限制性规定。有些高端的劳动者的工资收入较高，在劳动关系中并不总处于弱势地位，如果完全适用经济补偿的规定不加以限制会造成人单位的沉重负担，所以根据劳动合同法第四十七条第二款的规定，从工作年限和月工资基数两个方面作了限制性规定，即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍的，用人单位向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。三、经济补偿的计算基数。根据劳动合同法第四十七条第三款的规定，劳动者的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。实务中主要争议是加班工资是否要算进来，因为加班工资是法律规定属于工资的一种，所以加班工资应当计算在内，很多单位在计算时只按劳动者的基本工资计算，这是不对的。实务案例：用人单位以公司运营成本大，业绩不佳为由与劳动者解除劳动合同，劳动者亦无异议，但用人单位不依法支付经济补偿。为此，劳动者诉至法院要求支付经济补偿等诉讼请求得到法院支持。
梁某芳诉称：2013年5月21日入职某甲诚公司任职电话销售业务员，口头约定每月工资2000元加业绩提成，双方一直没有签订书面劳动合同，2013年11月18日某甲诚公司以公司运营成本大，公司没有业绩为由结清2013年11月18日至11月29日的工资904元后口头解除了梁某芳的劳动关系，梁某芳在某甲诚公司工作至2013年11月29日，2013年5月至9月工资按每月2000元标准计发，10月支付了工资5141元，某甲诚公司没有支付11月1日至11月18日的病假工资，支付了2013年11月18日至11月29日的工资904元。某甲诚公司答辩称：梁某芳在在该司工作，否认与梁某芳存在劳动关系。法院审理认为：发生劳动争议的，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。某甲诚公司否认与梁某芳存在劳动关系，但从某甲诚公司出具的《就职单位证明》就足以证明梁某芳从2013年5月21日起与某甲诚公司存在劳动关系，某甲诚公司对该《就职单位证明》的真实性提出异议，要求进行印章鉴定，但又不按约定垫付鉴定费用，某甲诚公司作为用人单位应承担举证不能的不利后果，梁某芳确认在某甲诚公司工作至2013年11月29日，每月工资2000元加业绩提成，某甲诚公司没有提供证据予以反驳，本院予以确认梁某芳陈述的工资发放情况，依法认定某甲诚公司与梁某芳在2013年5月21日至2013年11月29日期间存在劳动关系。根据梁某芳的陈述，某甲诚公司以公司运营成本大，公司没有业绩为由结清工资后口头解除了梁某芳的劳动关系，因梁某芳对某甲诚公司解除其劳动关系无异议，故视为双方协商一致解除合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二项的规定，用人单位依照劳动合同法第三十六条的规定，向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的应当支付经济补偿。第四十七条第一款的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。根据上述规定，某甲诚公司应向梁某芳支付相当于一个月工资的经济补偿金，梁某芳请求某甲诚公司支付经济补偿金2000元并没有高于实际计算数额，法院予以支持。据此，判决某甲诚公司向梁某芳支付未签订劳动合同的二倍工资差额12597元以及支付经济补偿金2000元。上述的这个案例中，用人单位应当支付经济补偿的情形是属于劳动合同法第四十六条第二项的规定，即用人单位依照劳动合同法第三十六条的规定，用人单位向劳动者提出解除劳动关系，并与劳动者协商一致解除的情形。某甲诚公司首先提出解除劳动合同，并结算了梁某芳的工资，梁某芳亦同意解除，所以依法应当属于支付经济补偿的情形。
本站仅提供存储服务，所有内容均由用户发布，如发现有害或侵权内容，请
点击举报。
