正常情况下，劳动者想解除劳动关系，根据劳动合同法第三十七条的规定，劳动者提前三十天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；如果劳动者还是在试用期内的，只需要提前三天通知用人单位，就可以解除劳动合同。一般情况下劳动者主动辞职的，用人单位无须支付经济补偿。
但是，有这些情形的，劳动者有权随时解除劳动关系，还可以要求用人单位支付经济补偿。根据劳动合同法第三十八条、第四十六条的规定，劳动者享有随时无条件与用人单位解除劳动合同的权利，同时有权要求用人单位支付经济补偿金。
根据三十八条第一款的规定，共有六项内容，在该款项规定的情形中劳动者可立即解除劳动合同，但劳动者要履行通知义务。
一、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。
让劳动者在安全有健康保障的劳动环境下进行劳动是用人单位的法定义务，单位为劳动者提供合适的劳动保护是对劳动者基本权益的维护，劳动保护和劳动条件也是劳动合同法第十七条规定的必备条款。所以，如果用人单位末按照国家规定的标准或劳动合同的规定提供劳动条件和劳动保护的，劳动者因此可以与用人单位解除劳动合同。
二、未及时足额支付劳动报酬的。
劳动报酬是劳动者履行劳动义务后应当获得的劳动收入。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位应按劳动合同约定或国家法律法规规定及时足额支付劳动报酬，禁止克扣和无故拖欠劳动者劳动收入，否则是属于对劳动者合法权益的侵犯，劳动者有权随时告知用人单位解除劳动合同。
三、未依法为劳动者缴纳社会保险费的。
根据劳动法第七十二条的规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，所以缴纳社会社会保险具有强制性，用人单位应当依照有关法律、法规的规定，负责缴纳各项社会保险费用，并负有代扣代缴本单位劳动者应当缴纳的社会保险费的义务。因此用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同。
四、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。
该项包括两方面的内容：一是用人单位的规章制度违反了法律、法规的规定。制定规章制度的目的主要是规范劳动者在履行劳动义务中享有的权利和承担的义务。规章制度的制定应当履行民主程序，还要进行公示，但是在实务中有不少用人单位，单方面制定规章制度，并且内容与法律、法规冲突甚多。
二是该规章制度损害了劳动者权益。这个条件比较容易理解，笔者举个例子，实务中有的单位规章制度规定，劳动者一个月内第一次迟到罚款300元，第二罚款1000元，第三次当月工资全部罚完。单位的主要目的还是希望劳动者遵守工作时间的规定，但这样的规章制度内容，单位即无经济处罚权限，而且劳动者的过错与惩罚也不对等，所以这种违反法律法规的规章制度又损害劳动者权益的，劳动者当然可以依法解除劳动合同。
五、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的。
本项属于引用条款，规定的内容主要是劳动合同法第二十六条第一款规定的劳动合同无效或者部分无效的几种情形，主要是三种情形：1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；如单位承诺给予高薪待遇，结果到单位后仅有基本工资。2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的；如约定出现工伤的，劳动者自理。3、违反法律、行政法规强制性规定的；如在劳动合同中约定不为劳动者缴纳社保。如果有这三种情形的，劳动者同样可以及时解除劳动关系。
六、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
社会生活是复杂的，不可能把所有的情形都事先想到，所以本项是一条兜底的法律条款，以避免在出现无法想到的情形时，避免漏洞出现导致无法可依，不过律小编也提醒，在实务中对于兜底条款的适用，无论是仲裁委还是法院都非常谨慎的，轻易是不会适用的。
根据三十八条第二款的规定，共有二项内容，该款情形中劳动者可立即解除，无须履行通知义务。
一、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。
用人单位强迫劳动者劳动是严重侵犯劳动者人身权利的违法行为，劳动者一方有权随时解除劳动合同，而且无需事先告知用人单位。
二、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
这种情形主要适用于一些危险的行业，用人单位不顾劳动者的人身安全，劳动环境存在重大危险且没有相应的防护措施的情况下，仍强令劳动者进行劳动，所以此种情况，劳动者有权无需告知立即解除劳动合同。
从以上分析内容可以看出，第一款中共有六项，八种情形，其中七种具体的情形和一种兜底条款。第二款中共有两项，共计二种具体的情形。
第一款与第二款的区别在于，第一款的情形中，劳动者有权与单位解除劳动合同，但是劳动者应当履行一个通知义务；第二款中的情形劳动者无须通知用人单位，可以立即解除劳动合同。
实务案例：用人单位由于未及时支付劳动者的工资，劳动者提出解除劳动关系，并以EMS邮政快递方式向单位邮寄了《被迫解除劳动合同关系通知书》，后劳动者依法向单位主张经济补偿金获得法院支持。
案情摘要
被告主张其于2010年3月21日入职原告处，解除劳动合同前12个月的平均工资为6524元。原告每月10日通过银行转账形式向被告发放工资。原告拖欠被告自2015年5月1日至同年7月3日的工资未付，并于同年7月4日起停产。
2015年8月5日，被告等员工通过员工代表徐某等人以EMS邮政快递方式向原告邮寄《被迫解除劳动合同关系通知书》1份，以原告未及时足额支付劳动报酬为由而向原告提出解除劳动合同关系。
被告等217名员工就双方的劳动争议向某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委于同年8月19日做出第42xx－42xx号《仲裁裁决书》，裁决原告向被告等217名员工支付2015年5月1日至同年7月3日工资及解除劳动合同经济补偿（其中被告的工资为10705.14元、经济补偿为35882元）。
原告对此裁决部分不服诉至法院，主张无须向被告支付解除劳动合同的经济补偿。被告未对裁决提出起诉。
裁决观点
法院审理认为：原、被告依法建立了劳动关系，双方的劳动权益均受法律保护。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定，原告确认拖欠被告2015年5月1日至同年7月3日工资未付，亦未就仲裁裁决其应向被告付清工资10705.14元提起诉讼，应按此数额予以付清。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项的规定，原告没有及时足额向被告支付劳动报酬，被告以此为由主张解除劳动合同关系合法有据，原告应当向被告支付解除劳动合同经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，被告的在职时间及离职前平均工资，原告应向被告支付的经济补偿为35882元（6524元/月×5.5个月）。
判决结果
综上，法院判决：原告应于判决生效之日起五日内向被告支付2015年5月1日至同年7月3日工资10705.14元及经济补偿金35882元。
案例评析
该案中，劳动者一方是以单位未及时支付劳动报酬为由，提出解除劳动关系的，根据前面分析过的内容，以这种情形提出辞职的需要向单位履行一个通知义务，根据举证规则，对于是否履行了通知义务的，需要劳动者一方举证。
劳动者履行通知义务是以EMS快递方式向单位邮寄了《被迫解除劳动合同关系通知书》，这一点非常重要，这也是常用的通知方式之一，这种取证方式的优点是比较安全可靠并且证明力较强。
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