为什么人力资源管理那么重要：
1、培养商业领导能力；
2、建立一个高效的团队；
相比较使用8个人20％的潜能我们将不得不使用2个人80％的潜能；
3、能胜任的人很少；
4、迎接全球化：处理不同文化背景人的管理问题；
再管理好他人之前首先要管理好自己；
你是哪个类型的管理者?
要命令别人首先你就要比别人更有威信；
旧式权威：独裁式的人治领导；
威信建立在技术权威上；
威信建立在管理能力上；
旧式权威无效率的三个原因：
1、容易引起劳资关系恶化；
2、有能力的人不愿意在这样的老板手下做事；
3、该类领导倾向于用等级的眼光看问题，忽略了部门之间的沟通；
旧式权威并不坏，仅仅是在我们完全依赖它的时候才会失效；
旧式权威应该作为最后的手段，如果你常常使用他，就说明你的目标不明确或是没有人才；
旧式权威被看作权威的底线；
管理者和领导者的不同在于：
管理者内心很难相信居然有下属和自己一样有能力；
管理者在委派任务方面非常谨慎；
领导者喜欢下属能够做越来越多的挑战性工作，这就能够使自己摆脱常规工作；
领导者的能力是部下的能力＋对他们的领导力；
有人发现了自己爱好并且擅长的领域，最终可能发展称为专门领域的管理者；
有人发现了自己喜欢各种各样的知识，不愿意被束缚而爱好建立业务，最终可能发展成为领导者；
职业生涯的四个阶段：
学徒：学习业务知识；
正式工：用业务知识为组织做贡献；
顾问：知道如何照顾自己，试着开始照顾别人，需要注意学徒和正式工的学习情况，学会委派任务，更多的学会处理外部问题，客户管理等；
教父：通过他人更新学会新的知识；
领导者的能力就是使用他人特长的能力，在领导的早期就是从一个工作换到另一个工作，从一个部门换到另外一个部门，不喜欢专长，更喜欢宏观管理；
一个危险的事情就是人人都想当领导，而没有人做具体的事务；
我们需要的领导不仅仅是发展只能职能交叉的通才，还需要帮正式工发展成顾问及教父；
我们要学会领导，但是同时也要用德国式的技术来平衡它；
避免大公司通才管理通才的怪圈，你会把时间浪费在重组领导层上，在开拓市场方面下了很大功夫，却忽略了执行力；
避免专家管理专家的怪圈，你会遇到难以调整的职能王国，并且他对市场和技术的变化反映及其迟钝，会出现官僚作风，高层必须担负起他们所有的领导责任；
要管理他人 需要有两种能力：创造和引导精力创造能量（激发）和引导能量（领导能力）；
一般而言，创造性不会从研发部门产生，更可能从被顾客拒绝的推销员的脑海中产生；
如果老板仅仅关心的是业绩，新想法就可能死在那里了；
领导与管理的基本原则
把正确的人放到正确的位置上，人力资源管理的全部；
不正确的使用员工容易让领导者分担下属的工作或是纠结与各种审核工作中；
如何判断一个人是否合适岗位：
一方面靠工作内容的筛选，另一方面看个性，包括技巧和能力、动机和需求、态度和价值观；
判断员工符合要求的3个标准：
1、员工是否能把这项工作做好；
2、员工是否喜欢这项工作；
3、员工是否对自己的工作所骄傲；
当一个人在一个岗位上呆了四五年以后工作本身就不再是一种乐趣，而是例行公事；
IBM规定三四年员工必须更换岗位；
引导能量的关键就是建立目标；
首先有公司的前景，随后高级管理者制定计划，中级管理者制定目标，最关键的内容是对上述的前景、计划、目标贯彻始终；
认识（我了解）、知识（我明白）、信念（我能）、责任（我会的）；
领导行为的三个阶段
领导能力的挑战：
第一阶段：积极的提问并听取意见，主要做业务分析（走进群众）、与下属建立关系、人力资源分析（分析下属）；
第二阶段：验证目标或计划的效果，主要是模拟现实生活；
第三极端：宣布决定；
人力资源管理技能：情况处理技能
1、培训人员的技能
包括发展人、提供合适的导向和控制培训人员技能：告诉（对新手使用)、传达(传达决定）、参与、授权
领导者要有合作管理的能力、理解他人观点的能力、强调好的观点忽略差的观点的能力；
聪明的管理者往往是通过不断的表扬来促进和保持下属的进取力；
2、解读交通灯技能
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