在管理学中有一门绩效管理的学问，但在绩效管理中如何能够将绩效管理得好这是一门更加高深的学问；
绩效管理大家一般都认为是在做KPI管理，告诉所有人你的指标是什么，要做到什么地步，如何才能完成相关指标，离我们的目标还有多远，但绩效管理还有一些非常重要的手法很多管理者没有看到——冲突管理；
在我们熟悉的KPI当中，我们会发现很多的内容，一条曲线的走势会包含很多意义，上升、下降都蕴含着很多的道理，但很多管理者会只看表面的趋势，而忘记了曲线背后的原因；如果我们能够将同一个KPI拆分为不同的维度进行管理，就会发现很多我们没有注意到的问题，这些问题会让我们深切的体会到KPI管理的魅力；
首先我们要了解什么叫做KPI的冲突管理：所谓冲突，就是两个KPI可以从不同的维度印证一个指标，一个上升一个下降；比如良率与维修量就是这样的一对KPI，当我们的良率上升的时候，产品需要维修的数量就会下降，反之当良率下降的时候维修量就会上升；这就是KPI的冲突管理；透过两个不同的KPI看同一个问题，让问题透过不同的视角展现出来；
其次我们要将这些指标交给不同的人进行管理，因为这些指标并不是由同一个部门进行监管，那就会出现KPI打架的现象，比如说良率要好很可能就需要增加人力拦捡不良，这个时候生产力就会下降；这个时候是要保证良率还是生产力就需要主管做一个平衡，或者要求在不可以降低生产力的情况下提升良率；往往在这种时候员工的能力会慢慢被激发出来，创造出一些不可能完成的奇迹；
最后我们要有能力看透每一个指标背后的逻辑，管理者要非常了解每一个指标之间的关系，什么样的指标上升之后，哪些指标一定会下降，如果两者没有违背，那就只有两种可能，要不就是有人的指标计算错误，或者有人造假；通过对每一指标的深入理解，就可以很快的从纷繁复杂的事物中脱离出来，让指标来陈述事实，让数据来还原真相；
总结下来冲突管理其实非常简单：
1、找到核心KPI；
2、设计两个不同的KPI来描述这个KPI；
3、寻找两个不同的部门管理这两个不同KPI；
4、每天对应不同的曲线，寻找其中的差异点；
5、要求管理的部门不断寻找差异原因，并解决；
最后有一件事情要特别声明，不是每一管理者都能够将绩效的冲突管理使用的非常好，这个与管理者的性格，能力，智商以及情商都有很密切的关系，如果稍不留神将会陷入KPI的迷局之中，无法自拔；
KPI没有什么不好，主要是要看管理者如何使用！
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