亲爱的 Zik：
1. 统计错情的处理，大原则上没什么毛病，奖功罚过有什么问题？当时w也是认账的。那好，为什么后续突然就不认账了，矛盾激化了？原因在于评优。前面出错的事情，已经（相当于）罚款了，w也积极配合了，年底再次拿这个理由挡住她评优，属于一过二罚，她从心态上自然难以接受。特别是，你们没有充分考虑她借调总行三个月，也是接受组织指派、完成组织任务，撇家舍业也是有贡献的。在她不在场的情况下，你们定下评优结果，让她兴冲冲回来扑个空，这种落差很容易被理解为私人恩怨（被针对、被打压）。
所以从管理的角度讲，你和你的部门正职都有失误，领导艺术和领导方法都有问题。其中，你的责任更直接。因为你是科长，内部评优给谁你说了算。就算不给她优秀，也要提前有个通气的过程，让她有心理准备，于情于理说清楚。但你没有这样做，出问题被针对也在所难免。
这里我还要强调一点，也是管理上最基本的常识，那就是要鼓励下属的闪光点。比如这次出差错，w 没有撒泼耍赖推卸责任，该掏钱也掏了大头，为自己错误买单，还给大家道歉。这是非常敞亮的做事风格，等你哪天遇到犯了错还嘴硬，叽叽歪歪、强词夺理的人，就知道她有多可贵了。说实在的，她就是耍赖不配合你的处理方案，你有什么硬办法？你只能更难受、更尴尬啊。所以应该这样做：（扫码查看删减独家内容，获取顶尖咨询服务，本条目录彪悍 1423）……。这才能把坏事变成好事。
2. 如果从更高标准、更讲艺术的角度去看，错情处理这件事，你还有很大提升空间。为什么这么讲？
其一，事情不大，也不是原则问题，要体现你的领导担当。漏了几个人，无非是一万多块钱的事儿。下面人给你干活，不可能不出错，出了错该批评、该惩戒没问题，但要让下面人看到你愿意给他们遮风挡雨的态度和行动，该找领导争取要去尽力争取，能想办法解决这点钱，那就不要让大家挠头。这不是体现领导能力的地方吗？士为知己者死，反过来说你自己不扛事儿，出问题就往下推，板起脸来公对公打板子，人家还给你干个什么意思？
其二，对员工要有准确的总体判断，既要看结果，也要看过程。W这个员工其实是很不错的。明明有事请假，完全可以顺着你的话茬，不管这事儿。但人家还是主动要求在家办公，自己的事情自己办，最起码这是个工作态度，愿意给你扛活对不对？出了问题，她态度也是好的。说明这个人并非无理蛮缠，完全是可以讲通道理的。对这样的员工，如果你……（扫码查看删减独家内容，获取顶尖咨询服务，本条目录彪悍 1423）……，她会很感激你，死心塌地跟你干，何至于到今天这个地步？
其三，事情本身确实有你的领导责任，可能还不止2成。为什么？因为W犯错以后，其实总行已经发现可能存在问题，打回来要求你们复核。这时候W不在，你首先就应该有这个意识，数据可能存在问题，而且不懂情况的人，未必能发现里面的问题。最初人家W已经明确告诉你了对不对？这种情况下，你还是随便找了X来复核（甚至没有告知W？），结果X只是把总行反馈的数据与W当初上报的数据校对了一遍，这显然是无用功啊。原始数据就是错的，你校对一百遍也是错的，这算什么复核？这里面你怎么给X交代的，怎么把关的？所以我理解，你和W应该同责，或者比她少1成也行，毕竟你没有把好关，错失了复核纠正的机会。
3. 你部门领导是那种高高在上、自以为是、暴躁易怒的人，出问题以后并没有像我前面一样仔细梳理前因后果，指出你的问题不足，而是拿你撒气，属于典型的本事不大、脾气不小。他的话未必要往心里去，只是个二把刀无能领导罢了。但话说回来，食物链就是这样的，站在上位，就有资格任性妄为，你就只能忍气吞声。当这个小中层，是最容易两头不讨好的阶段，熬过去你也有资格任性，熬不过去，那就最后两手空空。职场残酷，没什么好办法。只能希望你吃一堑、长一智，今后在领导艺术和工作方法上多下功夫。
4. 建议：
其一，领导说什么，你担着，不要心急火燎乱了阵脚。我经常讲，领导就是两条基本功，……（扫码查看删减独家内容，获取顶尖咨询服务，本条目录彪悍 1423）……，过不了这一关，你就当不好领导。
其二，找W谈谈，按我前面分析的，充分肯定她的工作表现，解释一下年底评优这件事（稍微找点借口，把话往回找补一下），给她点空头许诺，尽量能缓和一点关系。实在不愿沟通或态度激烈，那就放一放，等事情冷一段再说。她再闹其实也翻不了天，想走允许她走，没问题。领导埋怨，那就埋怨呗，还能吃了你？
其三，拉帮结派没关系，你作为科室长掌握资源，她还能怎么拉？人家无缘无故跟她起什么哄，这又不是小孩闹着玩。这还是考验你定力的时候，我不是多次讲了吗，投其所好、分而治之，没什么大不了的。（扫码查看删减独家内容，获取顶尖咨询服务，本条目录彪悍 1423）（原创/公周）
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