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职场故事|她,明明可以靠大长腿吃饭,却偏偏要去写代码

在各公司里,每年年初都是一个躁动的危险时期:一些员工心里痒痒,跃跃欲“跳”;一些员工摩拳擦掌,跃跃欲“升”;还有一些员工,并没有想得很清楚,正纠结摇摆。你是不是也有其中一种想法呢?


而对企业来说,无论哪种想法,都是潜在的危机,但也是最后的留人机会!精准抓到员工的本质需求,第一时间收服人心,就能将人才从蠢蠢欲“流”的危机中拽回;若安排不当,那些本想在企业大展拳脚的人才也可能再次动了“走”的念头。


此时员工需要考虑清楚自己新一年的职涯发展,企业则要探寻员工在危险时期的“躁因”。北森十几年的实践研究表明,员工做职业规划时可从以下三点出发来思考,企业也可据此来保留和发展员工↓↓↓


  • 关于职业兴趣的故事:明明可以靠大长腿年入400万却偏偏去写代码



著名的90后维密天使Karlie Kloss,颜值高、身材棒。本来KK在模特界坐收年薪400万美金,混得风生水起,却改当码农去了!万万没想到,好好的一个超模怎么说转行就转行了?你以为她只是一时兴起?NO!她不但坚持了下来,而且写起代码来潇洒得意,一点都不觉得枯燥,收获了充实感和成就感。这就是兴趣的力量啊!



可还是有很多人不知道自己喜欢什么工作,怎么办?


  • 关于职业性格的故事:明明不自信却成为了备受好评的培训师


小编认识一位企业培训讲师,他在业内很有名气,很受学生欢迎。在一次成功经验分享会上,他坦承自己并非自信的人,即使从事培训十几年了,每次培训前仍然紧张得辗转反侧,上台前手心出汗,因为担心讲得不好会被质疑。学员们很惊诧,因为在学员看来他阅历丰富、诙谐幽默、风度翩翩,完全看不出一丝不自信的痕迹。其实这位老师深层次的人格特点是缺乏自信,这也许与他早年的生活经历有关。但经过多年的职业训练,他已将表现出的性格塑造成与原始人格不同。


那如何知道自己的性格适合哪种工作?


  • 关于职业锚的故事:明明有一颗躁动的心却没选躁动的工作


前几天一个朋友找小编倾诉。在外人看来,她的职业发展比同龄人都顺畅。可工作的过度安逸让内心并不追求安逸的她开始焦虑:换不换工作?换什么工作?一时间很难抉择。年初,很多人都陷入了对自己职业发展规划的纠结中:是继续走现在这条路?还是去那么大的世界出去走走?


两种选择都各有利弊,难以取舍,那怎么选?


上面三点,都是影响员工职业规划和选择的关键因素,也是很多人跳槽前的纠结所在或深层动机。这时就需要HR或管理者洞察人心,在员工尚未决定之前,识别人才的职业发展倾向,从而留住并激励关键人才,或将想有更好发展的人才安置到契合的岗位用人所长。


做好职业发展规划有多重要?


  • 某研究机构对应聘者和客户的调查发现,35%的应聘者在2-4年内会换新工作,14.5%则不到2年换新。缺乏职业发展前景(34.9%)是促使应聘者找新工作的最主要原因。

  • 缺乏良好的职业发展还会影响员工的组织承诺、工作卷入度、满意度和工作绩效。


国内外职业发展规划的状况


  • 然而,目前我国企业对员工的职业发展规划相对缺乏,据调查统计(样本数:38434名),有清晰的员工职业发展通道的企业有10715名,占27.88%;无清晰通道的企业有27719名,占72.12%。

  • 一些知名企业则为员工规划了良好的职业发展前景,如IBM为员工提供“双向前程”,员工可以选择是在管理道路上还是在专业道路上继续向前。


何时需要做职业发展规划?


相对于等到“人才驿动”时才被动介入的“亡羊补牢”,更有效的留人和激励是,在一开始及定期主动帮助人才更了解自己,并进行最适合的阶段性职业规划。具体掌握两个关键时机:


  • 新员工进入公司后的岗位安置:让Ta做自己喜欢的工作。

  • 保留和发展:根据员工的个人特点,提供有针对性的职业发展规划。


如何做好职业规划?


既然员工职业发展对工作和企业的影响这么大,非常关键的第一步就是评估员工的职业发展倾向,主要包括职业兴趣、职业性格和职业锚,即员工想要和适合向哪个方向发展。


  • 职业性格:员工在工作中表现出的稳定的行为风格和偏好,以此预测其职业倾向性。

  • 职业兴趣:员工喜欢的工作类型,以此把握其未来职业发展的可能方向。

  • 职业锚:员工内心深处价值观、能力和动机的整合体,也就是说当一个人不得不做出选择时,无论如何都不会放弃的至关重要的东西。这可以帮助员工在面临职业选择时认清“真实的自我”,知道自己最想要的是什么,也能帮助HR和管理者更加清晰、深层地洞察人才。

 

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