从《潜伏》看职场潜规则

余则成俨然成为了一本职场教科书———网络上充斥着孙红雷教你职场生存法则一类的文章。《潜伏》在当下之火,与其说是谍战片吸引眼球,不如说是诸多观众将谍战的情节推演到了官场、职场。当下社会、企业环境里可能实用的余氏厚黑学是否应该推广姑且不论,让我们从企业组织文化和职场环境的角度来剖析《潜伏———

就在公司人纷纷乐道于余则成的潜伏秘籍之时,很多管理者也透过电视剧发现,抛开政治立场和意识形态不谈,在公司内部其实有很多余则成们。他们装傻装混,骗上司骗同事,把手段不是用在敌人身上而是用到了职场上的战友们身上。于是很多管理者开始高呼防火防盗防老余(余则成)”。其实,这种观点有一个本源性错误:真正要防的不是余则成们,而是应该从制度设计开始防止公司将员工逼迫成为余则成。

  紧密团结在领导周围?——别让考核存在盲点

  余则成潜伏成功,在于他赢得了领导的信任,例如吴敬中。他为什么始终信任余则成,最后撤退时仅带他一人上飞机?不是因为余的业务能力有多强,而是因为余的能力能为吴所私用。如果缺乏一种有效的制度设计,这样的下属往往会很被管理者赏识,从而得到重用。这又形成一种标杆效应,导致其他下属开始努力紧密团结在管理者周围

天津站站长吴敬中盯上了汉奸商人穆连成的丰厚家底儿,余则成就死命地敲竹杠,帮吴得来了万贯家财。在处理国军许团长、陆桥山等事情上,余也是从吴而非组织的角度考虑,使吴非常看重余能够为己所用的能力,所以二者建立了颠扑不破的关系。

  有句古话叫上有所好,下必甚焉。反过来理解这句话,很多管理者在评价下属时,不是从下属能力本身出发,而是有针对性地做能力评价,所针对的当然就是管理者自己所关注的。于是很容易出现这样一种情况:人总是信任愿意相信的人,而不是值得信任的人。这也就不难理解为何在企业内部,下属只想管理者想的事情,下属只做管理者要做的事情,下属只干管理者能看得见的事情。如果缺乏一种有效的制度设计,这样的下属往往会很被管理者赏识,从而得到重用。这又形成一种标杆效应,导致其他下属开始努力紧密团结在管理者周围。对于管理者个人而言,这某种程度上利于其进行日常管理,但却有信错人的危险。对于企业而言,更有容易造成结党营私的危险。

  由上级考核下属的传统考核制度,考核者极容易存在光环效应居中趋势偏紧或偏松个人偏见考核盲点现象。为了杜绝考核体系中存在盲点,防止个别管理者因个人喜好而对某员工特别看重,我们需要建立全方位的绩效考核体系。即由员工自己、上司、直接部属、同仁同事以及客户、顾客等全方位、多角度来评价被考核者的绩效,其中包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等多方面职业素质和能力。同时,考核必须要量化。不仅仅是考核评分标准要量化(即打分制而非很好这种主观形容评价),同时考核指标也必须是可量化的。例如行政能力的考核,这是一个总指标,并不容易进行量化考核,此时就可以采取分化考核指标的方式。另外,在每个指标内都应设置一项关键否决性指标,有利于公司对关键过程结点进行控制,从而有效控制企业运营风险。

  企业生存环境逼迫职场厚黑”?——将人际关系简单化

  《潜伏》之所以能成为一本流行的职场教科书,实际正是余则成的职场厚黑鼓舞了大家,因为大家希望可以像他一样在职场中游刃有余地处理好人际关系。但十分遗憾的是,这种对良好人际关系的渴望不是发自内心的,而是企业内部生存环境逼迫的。

  翠平从乡下进城,大字不识,刚到天津的她,总以为靠盒子枪和手雷就能干革命。但实际上,潜伏工作对她来说只是打打麻将、逛逛街。她需要跟站长太太学打麻将,需要跟晚秋学买料子扮时尚,甚至帮着吃醋的站长太太去跟马奎太太打闹。因为只有这样她才能不被情报站女眷们排挤,才能很快和大家打成一片。

  其实,企业很多管理上的问题,不在于流程设计和岗位设置,而在于人际关系管理问题——人际关系严重影响企业管理的质量。作为一个员工个体,如果在企业里人际关系好,那么工作效率就高,反之工作效率就很低。

  因此,企业首先要做的就是重塑企业文化,将人际关系简单化,即用工作的态度对待工作。这有两方面的内容:一方面是提高员工的职业精神,这是一种思维导向性的工作,以意识影响行为,需要长时间的培训和实践沉淀;另一方面,是马上可以看到效果的,即重新设计管理流程,以行为影响意识。员工之所以把人际关系看得很重,是为了获得同事的合作支持。那么企业应该设计专门的一个流程体系,在某一岗位的职责说明中,直接写明这个岗位的某项工作必须由哪一个岗位进行配合,此岗位也必须配合其他哪些岗位的哪些工作,这是将工作配合责任化。同时在绩效考核中,将工作配合权利化和利益化:本岗位可以考核相关配合岗位的工作(全方位绩效考核的外在表现),这是权利化;其他岗位对本岗位的配合度的评价影响绩效考核结果,从而影响到绩效收入,这是利益化。权、责、利对等,工作就只是工作,人际关系的影响将极大地降低。

向上之路建在暗算?——理清员工职业通道

  从个人的角度来说,余则成是成功的,因为他获得了职位的晋升。但从公司的角度来说,余则成的晋升是由于他做老好人、甚至是暗算了其他人。这种员工对企业管理来说是一大毒瘤。当然,余则成想晋升是没有错误的,趋利避害是人的本性之一。我们要做的不是让员工放弃向上的努力,而是要给下属一条合理的向上之路。

  李涯和陆桥山为做副站长把余则成夹在了中间。聪明的余则成并未武断地支持其中一方,他淡定从容地做起了中立人。于是,陆处长没事儿就到他办公室大吐苦水;他的中立低调也换来了李涯的信任,诡计多端的李涯竟然主动跑到余则成家里,声称为了干掉陆桥山愿意辅佐余则成当副站长。斗争的结果是,李涯除掉了陆桥山,但他们两者的争斗却激怒了站长,站长最终提拔的副站长是余则成。

  在企业里,余则成式的老好人装傻、遇紧要问题环顾左右而言他的员工不乏其人。例如,企业管理办公会议上,往往就是一个战场———很多时候讨论的出发点会从最初的为了公司的明天会更好转变为为了自己的明天会更好。于是会出现这样一个情况:说话前,要看对方的级别———这个人级别很高,好,他说的话我都赞成,以让他知道我是自己人;他级别和我相等,我要和他讨论,尽量把他驳斥倒,以争取在上司面前赢得头彩;级别比我低,那不好意思,他只要说话就都是错的,以避免他抢了我的风头。当然,这里面还有一个小算盘,如果管理变革对我有利的我都支持,对我有害的我都反对。

  其实,这不是一条合理的向上之路,因为这是建立在暗算之上的。企业需要改变员工表现的形式。举个简单的例子,在某一项管理决策的意见讨论流程中,不妨考虑给目标参与讨论人群发一份表格,列出管理目标、计划行为、可行性讨论、制约因素等一系列问题,员工直接将作业发送给管理决策者(或决策小组)。这样的管理决策讨论过程,既节约了讨论时间,又能够收集到真正有效的信息。当然,最主要的是给了员工一条合理的向上之路————个与自己竞争的表现机会。

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来自:林中清晨  > 标精文章
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