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不够智慧的职场人,穷“忙”,智慧的职场人,会“藏”......

俗话说,期望越大,失望越大;期望越小,惊喜越大。

真的是这样吗?

1

昨天,一家公司的CEO 李先生找老王咨询,问老王:如何才能招聘到靠谱的人才?他说,他们公司招聘一位销售总监,在面试的时候感觉此人非常优秀、沟通能力也强,但入职半年了,整体销售同比增长过慢,感觉他没给公司创造什么业绩。公司准备重新寻找新的销售总监来提高销售额和扩大市场占有率。

老王听了他的话,告诉这位CEO李先生说,之所以出现销售总监入职半年没有达到你的预期,可能是因为:

1、你在招聘的时候,没有严格把关,只注重说,而没有真正对这位销售总监进行背景调查。

2、可能是你对这位销售总监期望过高导致的,也可能是你的产品或市场的变化导致销售收入没有达到预期等。

3、也许是其他原因导致。

不管是什么原因导致现在这种现象的出现,最根本的原因是我们对这位销售总监期望过高。别忘记了,期望越大,失望越大。

老王告诉这位CEO,想招聘合适的销售总监,要深度了解:

1、这位销售总监管理的宽度、幅度、销售团队氛围如何,以及团队内容人员和客户对销售总监的评价等等。

2、已往销售业绩、同比增长,以及客户的来源、渠道以及其他问题。

3、了解销售总监平时都和谁在一起玩,以及他的工作以外的生活圈子。

4、是否经常下一线市场和用户进行沟通,让他们对销售总监进行评价?了解一下这位销售总监是否经常在办公室处理销售管理的事情等等。

5、了解销售总监和公司财务人员的关系如何处理,以及内部关系处理的情况。

老王说的这些问题,都是细节问题,调查地越细越好,这样才能帮助决策者更好的对一个人进行判断。

2

一位运营人员入职不到三个月就被公司辞退了,她认为自己有能力,但领导却认为她能力不足等等。她现在比较迷茫,找老王咨询,问老王自己该怎么做?当老王认真听完她对自己3个月的工作内容、项目推进和与其领导沟通的方式后,老王认为,她能力的确很强,但她最大的问题在于她能解决60分的问题,她可能给领导传递的信息是自己可以解决95分的期望,这就导致领导相信她,给她安排了一份85分的作业,最后导致根本无法推进。

老王告诉她,职场上,真正成熟的人,一般都不会说满话,都会给自己留有余地,有时候会刻意隐藏自己的实力,以便在关键时刻表现出来,这样领导才会相信你能力很强,一直重用你。这是绩效考核中的关键事件考核。

某电商公司的张某就是这样的。他入职后,没有考虑到把自己的能力全部展现出来,而是考虑全力以赴解决一个问题,先在公司生存下来,然后考虑在关键时刻把自己的能力展示给自己的大领导。

一次,公司因为需要解决某个问题,需要打通某某的关系。部门VP一直没有解决,正在部门VP发愁的时候,他主动请缨说自己可以去试试,看看能否搞定。他们部门VP也没有多想,就让他去试试,结果三下五除二搞定了。

当问题得到解决后,他们部门VP就重用张某了,很快就提拔张某为副总监,最后到总监的级别。张某告诉老王说,人在职场,千万不要想着向领导承诺什么、许诺什么,只要你在关键时刻帮助领导解决问题,你就牛。不然,你承诺越多、许诺越多,一旦失败了,你的领导就认为你一文不值,马上就让你滚蛋。

3

某创业者,在刚刚创业的时候,就请他家小姨子、堂兄弟帮忙,说等公司挣钱了,每人送一套房子。他家小姨子、堂兄弟都相信这是真的,拼命的工作。但由于市场的变化,这位创业者失败了,自己的承诺无法兑现,导致现在谁见谁都说他是忽悠,亲戚基本上很少有再和他来往的。因为,你给他人期望越大,一旦你做不到你的承诺,让别人失望了,你就被你的亲戚、朋友在脸上贴一个骗子、忽悠的标签,这些标签很难抹去的。

所以,做事情,不能一开始就给别人太大的期望,要做到温水煮青蛙,慢慢的来。赵某,也是一家公司的创业者,自己从2007年开始在网上开店铺,卖服装,由于生意比较好,就让他弟弟和小舅子来帮忙,没有给他们承诺什么,只是给他们开的工资比别平均工资高了1000块钱而已。他的亲戚非常用心的帮助赵某创业,短短的几年,赵某创业成功了,在他弟弟和小舅子不知道的情况下,带着他们去看房子,让他们两个来说说房子的好坏,并没有告诉他们两个什么。一个月后,他用全款帮助他们两个人一人买了一套房子,把这两套房子作为对他们两个人认真工作的奖励。当让他们两个人签房屋购置合同时,两个人都感动哭了。

所以,不要给别人太大的期望,哪怕你给别人一点点惊喜,他们都会非常感动,也可以说是感恩戴德。这就是管理学中的激励和保健作用。

写在最后

人,在任何时候,都不要给别人很大的期望。别忘记了,期望越大,失望越大;期望越小,惊喜越大。

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