某公司一名清洁工,本来是一个最被人忽视的角色,却在一天晚上公司保险箱被窃时,与小偷进行了殊死搏斗。事后,有人问他的动机时,答案却出人意料。他说:“总经理从我身旁经过时,总会赞美我扫得真干净”。且不说各种看法,但有一点值得肯定——真诚的赞美,能激发他人的无限潜能。
管理是被动的,激励是主动的。管理是别人要求的,激励是自己要求的;人性的特点是不喜欢为别人做事,却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工,那只会把员工管跑。企业人员流失严重,不是管理出了多大的问题,而是负激励、负能量太多。
管理是管事,领导是带人。以事为中心,对人的关注就会减少,但事情要做好,必须要面对人。所以,管理者只是希望做好事情,而领导者的目标是通过激励带好团队。
不会激励员工的上级,充其量只是一个管理者。要想做真正的领导,必须掌握各种激励技巧,关注人的需求与感受。
人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求,这是激励的根源。没有激励,人的需求无法得到有效的满足。例如,年龄稍大的操作工人,需要养家糊口改善生活,因此对金钱物质的需求较强,要多用利益驱动;大学刚毕业的年轻人,有理想有抱负还要尊重,多用发展前景、个人成长加以激励;而对管理层要用目标激励,对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。
一来访者问法师:“大师,您在公众场合是素食,若一个人在房间会不会吃肉呢?”法师反问道:“您是开车来的吗?”来访者:“恩”。法师又说:“开车要系安全带。请问您是为自己系还是为警察系?如果是为自己系,有没有警察都要系”。
启示: 如果一个人是为自己而做,信念、目标、理想就是最大的动力。
在激励的设计上,管理者必须具备人本思维能力:
1、培养人不如招对人:只有先招对人,培养才有更大的价值;
2、招聘人不如留住人:新人的培养成本与风险高于留住老人;
3、留住人不如激励人:留人是为了让他有更好的表现,使其成为资本而非成本;
4、激励人不如培养人:给人真正有成就的未来,胜于一切激励。
老板要经常问自己:
1.这是谁的企业?——自己一个人的企业就自己一个人累;
2.业绩与员工收入是什么关系?——让员工感受到企业是大家的;
3.目标管理如何做到位?——要有目标激励机制来保障;
4.我的角色定位是什么?——是对自己负责?还是要对全体员工负责?
老板希望员工敬业,但必须给他们一个理由:
1)员工为什么要敬业?敬业能得到什么好处?
2)员工凭什么要敬业?因为又不自己的事业;
3)敬业与个人长短期利益有什么关系?让每个人都清楚敬业给自己带来的好处;
4)员工敬业绝不是天经地义的,为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是是不可能持续的。
老板与员工能不能统一思维、利益关系.......以上所有的问题都涉及到总裁们的管理与经营。如何管理才能使得员工更好的工作,把企业当成自己的家呢?走进华盛课程,而您只需要带着问题而来,便可顿悟而归!
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