巴西世界结束了，德国主帅勒夫带领德国的帅哥团将德国人的品质与技术展示给全世界的球迷，在德国夺冠前行路上，我们可以清晰地看到德国团队合作魅力，在某种程度上德国团队精神远远大于美国大片中鼓出的个人英雄主义：“内马尔的巴西，梅西的阿根廷，C罗的葡萄牙，德国是一支球队，那么管理者如何打造一支德国战车式的团队呢？
首先分享一下德国战车表现出的优秀团队的重要行为表现，总结为以下的五点：
高度一致的目标
没有个人英雄主义
清晰的业务流程
明确的岗位职责
高度服从教练安排
那么如何实现上述五点呢？接下来为大家一一解析团队成长的五个阶段与打造德式战车的五个步骤。
一、让大家在一起
在团队组建阶段对于管理者而言，选择恰当的成员是非常必要的，除此之外，管理者还需要明白团队成员有着不同动机、需求与特性的差异，此阶段存在以下的问题：
缺乏共同的目标
相互不熟悉
缺乏彼此的信任
为了实现这一点，勒夫在国建队组建的前期以及整个世界杯期间，组织了大量的团队活动以促进团队成员之间的相互熟悉，因为勒夫深知在团队建立的初期关系的建立对于团队成员智慧的共享的重要意义，正如克洛泽在接受采访的时候所说：“全队每一名成员都全情投入到日常训练中，积极融入到这个集体，参与讨论时刻保持清醒的头脑，每个人都很清楚自己将迎来的挑战”。那么管理者在团队组建的初期的关键任务有两点。
二、化解团队冲突
经过初期的，隐藏的问题逐渐暴露，就会进入激荡期。成员们争权夺利，特别在世界杯这样的比赛中，可以说一战成名对个人的职业发展有着非凡的影响，谁都想进球，谁都想成为世人瞩目的球星，这些现实问题可能对于球员之间的相互配合产生影响，因此一名优秀的教练在团队发展的第二阶段需要充分滴考虑到，三种主要冲突的来源并设计好相应的对策，以便妥善地处理冲突，让大家在团队中可以彼此支持并发挥各自的优势，同时得到应有的回报：
1、组员和组员之间的冲突
团队进入激荡期后成员之间由于立场，观念，方法，行为等方面的差异而产生各种冲突，人际关系陷入紧张局面，甚至出现敌视，强烈情绪及向领导者挑战的情况，一些人可能暂时回避这种紧张的气氛，甚至有人准备退出这一新生团队。
2、组员和环境之间的冲突
团队会产生成员与环境之间的冲突，这种冲突主要包括：
成员与组织技术系统之间的冲突
成员与组织制度体系之间的冲突
团队成员和整个团队于组织其他部门之间的关系磨合
3、新观念与行为之间的冲突
在新旧激荡交替中，成员可能会因为害怕责任，害怕未知，害怕改变等而拒绝新的团队行为方式。这时需要运用一系列手段来促进团队的成长，如采用新的行为方式的培训，舆论宣传，纪律处分，强制手段，奖励措施等。
三、凝聚团队力量
一个团队如果不能顺利滴迈过冲突期，则不可能成为高绩效团队，遗憾地是国内很多企业的团队依然停留在第一个阶段，大家都是老好人谁也不肯说真话。德国战车的团队精神是经历了很多年才得以形成，正如英格兰国家队队长杰拉德所说：“德国队的强大令所有对手胆寒，而隐藏在这股强大的实力背后的是球队内部球员之间的“团队精神”，或许你不知道的是德国人，对团队精神的完美诠释还要追溯到1996年欧洲杯开始”。从企业的角度来看，管理者特别是一线管理者在第三阶段应该做好以下的四件事情：
在成员能接受的范围内，提出善意的建议，如果由新进的人员，必须让其尽快溶入团队之中，部分规范成员可以参与决策。在授权的同时，要维持控制，不能一下子给的太多，否则回收时会导致士气受挫，配合培训是此时很重要的事情。
四、激励与收获成果
“养兵千日，用兵一时”。团队经过组建，激荡和规范，开始变得成熟，懂得应付复杂的挑战，能执行其功能角色，并且可以根据需要自由交换，任务得以高效地完成。管理者考虑的是应该如何运用团队的问题了。团队从真正的团队走向绩效团队。管理者需要关注的问题是维护团队稳定，使得团队工作更有成效。
五、自我进化
一个真正卓越的团队是具备自我进化的基因的，也就是说能够及时地对项目复盘，不断的强化成功要素并发现团队缺陷，并能够提出改善意见，这对团队的持续成长是非常必要的。
明确团队已经形成的规范，尤其是那些起消极作用的规范，如强人领导而非共同领导，分别负责任而非联合责任，彼此攻击而非互相支持等假团队的特质。
对需要提升的规范进行评分及分类，确定规范改革的重要及时性。
听取各方面的对这些规范进行改革的意见，经过充分的民主讨论，制定系统的改革方案，包括责任，信息交流，反馈，奖励和招收新的员工等。
最后是对改革措施实现跟踪评价，并作出必要的调整。
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