管理活动历史悠久，可以说有了人类就有了管理活动。然而，现代管理科学的发展只有上百年的历史。人们认为泰勒于1911年发表的《科学管理原理》是现代管理科学的发端，也把泰勒当做科学管理学之父。
泰勒对管理的一大贡献是他开展了一场声势浩大的“思想革命”，一场对人们进行的思想革新运动，在他看来，不论是工人还是雇主，如果不能改变原有的思维，不能正确认识自身和对方的义务，科学管理是不可能存在的。
从泰勒开展的实验来看，表面上是通过技术的改进来提高工作效率，实际上是通过技术改进来改变人们的思想，特别改变雇主对工人的管理态度。在泰勒时代，很多雇主在对待工人的态度上，是抱着一种尽可能压低工人工资的想法，他们认为让工人处在生存线上挣扎，激发工人的生存恐惧感，才能很好地驱使工人工作。
然而泰勒则看出了那种思想的弊端，激励雇主和工人开展合作，并提高工人的收入，以此刺激工人更加努力的工作。
在《科学管理原则》中，泰勒提出了四条管理原则：
1：发展真正的科学。观察工人的每一个工作细节，针对每一个工作要素开发出一套完整的科学方法，从而取代经验方法。
2：科学地选拔工人。科学的甄选、培训、教育员工以使之成长。
3：工人的科学教育和发展。与员工衷心合作，相互开诚布公，以保证已确定的科学原则顺利实施。
4：管理者与工人之间亲密、友好地合作。管理者承担与职权相对应的职责，把比工人更胜任的工作承揽过来，正确分工，而不是职责完全推到员工头上。
从这四条原则看，泰勒十分关注人，而不是被同时代人指责的冷漠、非人性化。泰勒自己就曾经说过：“没有任何制度可以脱离真实的人的需求而存在。制度和优秀人员都是必要的，引入最好的制度后，成功与否将取决于管理层的能力、恒心以及受人尊敬的权威。”
虽然泰勒十分注重人，然而他通过技术改进提升效率更加吸引了那个时代的雇主和管理者们，科学管理成为了一种追求更高生产率、更高购买力和更高生活水平的工具，而不是关注人、特别是关注工人生活水平改善的思想革命了。
泰勒的科学管理受到时人的追捧，也被很多雇主有选择性地采用了，他们把对工人的关心与合作抛在一边，更加注重技术的改进和效率的提高，只是在为了提高生产率的时候才极不情愿地提高工人的收入、改善工人的生活状态。可以说，随着技术的发展，工人们的生活状态越来越糟糕，逐渐被异化为机器的一部分。喜剧大师卓别林的《摩登时代》用喜剧的方式表现了工人在所谓的现代工厂流水线上备受摧残的悲苦生活。
在技术给效率插上翅膀的时代，出现了一批把公司当做单纯生产工具的人，其中典型的代表就是大名鼎鼎的亨利·福特。福特是大规模生产的最初倡导者，他创造了汽车的生产流水线，降低了汽车的生产成本，让更多的人拥有了汽车。从某种意义上讲，福特改变了社会，帮助更多的人过上更好的生活。
虽然福特希望自己能够随意地支配工人，叫工人做什么，工人就应该做什么。然而，面对员工的大量流失，他也不得不提高工人的工资和待遇，引入了高薪制度，将工人日薪提高到5美元，在当时绝对是高收入了，一下子将员工流失的难题解决了。
然而，仅仅靠提高工资还是不能解决所有问题的。要想取得更高的管理效率和更好的管理效果，还是需要关注人。一旦离开了人，任何的流水线只能成为一堆无用的垃圾。
随着工厂规模变得越来越大，管理的难题也越来越多。如何协调不同的管理者之间的权力分配和责任分担，需要对组织的架构进行改造。如果说亨利·福特从技术层面上对管理进行了底层改造，小艾尔弗雷德·斯隆则对管理的上层进行了改造，把管理变成了一套高效·可靠、如同机械般的流程。
斯隆确立了分权经营和集中控制相结合的组织模式。在他看来，企业最高处的管理者不必要对事业部经营的细节了解太多，应该让事业单元担任更大的责任，要明确每一个人的责任。这与稻盛和夫的阿米巴经营理念很相似，充分发挥每一业务单元的潜能。
从表面上看，组织架构的设置是在解决组织问题，而实质上是通过组织结构的调整来更好地发挥人的作用，更好地激发人的潜能和工作积极性。
在公司只希望最大限度提高生产效率时，效率不但不能提升，反倒有下降的趋势。随着工人士气的下降，管理学的研究视野自然而然地转移到对人的关注上来了，特别是人在组织中的心理和行为的研究。
如何让人更加主动积极地工作，或者说如何让工人在“能为”的基础上更加“愿为”，就必须深入挖掘人的工作动机和限制性因素。
“管理理论之母”的玛丽·帕克·福莱特曾说：“很多人告诉我应该做什么事，为什么该去做，但很少有人能真正让我想去做一件事。”在各种外在压力下，人们不得不去做某些事，然而这些并不是自己想去做的事情，因而就难以把自己最大的热情投入进去，也很难把自己最大的潜能激发出来。
为了让人充分地发挥潜能，必须直面人的现实，必须意识到只有人才是真正的未来。
不管工作任务如何改变，不论工作技术如何提高，也不论组织架构如何建构，要想真正产生效益，必须依靠人。唯有人才是所有商业活动的中心，也是其他所有活动的中心。不关注人，也许会在短期内获得一定的收益，但从长远发展的角度看，肯定会失败的，因为“只要企业管理方法不考虑人类本性和社会动机，工业发展就摆脱不了罢工和怠工行为。”
在对人的研究中，梅奥的霍桑实验最为著名 ，也对后来的人际关系运动产生了深远的影响。虽然梅奥想宣扬工作中的人际合作，但他并没有提出解决研究中发现的那些影响工作的人的情绪和行为。不过，梅奥的霍桑实验已经振聋发聩地告诉了管理者们，唯有关注人的情绪和行为，才能更好地提高效率和效果。
如果说上世纪50年代之前管理学主要关注任务、技术、组织或人来提高生产效率，生产更多的产品。等产品多了的时候，就更需要关注如何更好地将这些产品转化为经济效益了，因此，到了50年代，管理学开始研究将目光转移到营销上来了，希望通过营销来抓住市场的脉搏。
（未完，待续）
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