编者按：用人单位以非货币形式向劳动者支付工资的行为，在实践中并非罕见。本案讨论这种行为是否因违反法律强制性规定而被认定为无效。现予以刊发，供研究交流。张某于2016年9月1日入职北京某科技有限公司（以下简称极科极客公司），担任销售部总监，双方签订了期限至2019年12月31日的劳动合同，约定工资以录用通知为准。《录用通知函》约定张某“税前固定月薪：人民币26 000元（贰万陆仟元整）；绩效奖金根据公司相关规定执行”。后双方因劳动合同解除等事项发生纠纷，张某将极科极客公司诉至一审法院，请求其支付工作期间的工资差额239 011.48元以及违法解除劳动合同赔偿金、十三薪等项。就工资差额，张某主张其与极科极客公司订立的劳动合同约定月工资为税前26 000元，但是银行账户到账工资存在发放不足额的问题。究其原因，系极科极客公司存在以关爱积分形式发放工资的行为。以积分形式发放工资违反法律规定，其有理由认为积分仅为福利而非工资。极科极客公司辩称已足额支付张某的工资，但认可张某的工资系通过银行转账及关爱通积分方式发放。双方均确认关爱通积分1分可折抵1元使用，通过网络平台可用于购买购物卡、充值缴费、偿还信用卡等。极科极客公司主张采用上述工资支付方式系出于避税目的；张某主张通过关爱通积分消费需支付6%手续费。北京市海淀区人民法院于2019年6月14日作出民事判决：一、北京某科技有限公司于本判决书生效之日起七日内支付张某2016年9月1日至2018年6月13日期间工资差额4442元；二、驳回张某的其他诉讼请求。张某不服一审判决，提起上诉。北京市第一中级人民法院以一审判决认定事实和适用法律错误为由，于2019年10月24日作出民事判决：一、撤销北京市海淀区人民法院（2019）京0108民初19786号民事判决；二、北京某科技有限公司于本判决书生效之日起七日内支付张某2016年9月1日至2018年6月13日期间工资差额167 403.03元；三、北京某科技有限公司于本判决书生效之日起七日内支付张某2016年9月至2016年12月、2018年1月至2018年6月期间十三薪17 300元；四、驳回张某的其他诉讼请求。用人单位以非货币形式支付工资的行为是否有效；劳动者对用人单位以非货币形式支付工资的行为未提出异议，是否构成意思表示，是否适用关于沉默的相关法律规定。以非货币形式支付工资的行为，冲击了我国的财政、税收及社会保险等体系制度，违反了法律强制性规定，既损害了国家和社会公共利益，又侵害了劳动者的个人利益，应当被认定为无效的民事法律行为；按照《中华人民共和国民法典》第一百四十条的规定，即沉默除非在符合法律规定、当事人约定或者交易习惯外，原则上不能视为意思表示。这是意思自治原则在民法中的具体体现，也是保护相对人利益的必然要求。本案中，诉讼双方就多个争议焦点展开了较为激烈的诉辩。抛开其他争议焦点，笔者认为，厘清以关爱通积分发放工资这一行为的法律性质和效力，对实务中时常发生的以非货币形式发放工资的现象，颇具借鉴意义。从劳动合同履行的角度，用人单位作为支付工资义务的履行主体，在具体的履行方式上享有一定程度的自由选择权，而不必以劳动者同意为前提，但是这种自由，应当受强制性规定的限制。而《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”该规定属于强制性法律规定。原劳动部为配套《中华人民共和国劳动法》颁布施行而制定的《工资支付暂行规定》，其第五条亦强调：“工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。”可见，从法律到行政规章，皆强制规定工资应当以货币形式支付给劳动者。因此，以非货币形式发放工资的行为有违法律和行政规章，属违法行为，有关行政部门可以依法对其进行行政处罚。在行政处罚之外，这种违法行为的效力在民事上应如何认定？进而，有没有必要从价值评判的角度对其在民法上的效力亦予以否定？笔者认为，首先，工资的支付是劳动合同的必要条款，是用人单位在劳动合同项下所负担的主给付义务之一，因此，其属于民事法律行为的重要要素，受有关法律、行政法规的效力性规范的调整。其次，行政处罚虽然能制裁用人单位的违法行为，但对于劳动者利益的保护却无济于事。比如本案中，尽管通过网络平台，关爱通积分可用于购买购物卡、充值缴费、偿还信用卡等，但其一，关爱通积分仅能在指定网络平台使用，且无法提现，无法像法定货币那样在广大场所均能使用，这就极大地限制了劳动者本应享有的消费自由。其二，由于只能在指定平台使用，劳动者作为消费者，无法货比三家，也没有议价能力，必将陷于极其不利的弱势消费者地位。其三，通过关爱通积分消费需支付一定比例的手续费，这直接降低了劳动者的购买力，变相降低了其劳动所得。其四，既然关爱通积分可以用以支付工资，那么其他网络平台的虚拟货币、卡、券也可以用来发工资，进而也没有理由否定用肉、蔬菜、鞋子、书等实物抵工资的行为，这显然是荒谬的。可见，以非货币形式支付工资的行为，除了严重冲击和危害我国的货币、财政、税收及社会保险等诸多制度体系和经济秩序外，也是对劳动者通过劳动换取劳动报酬权利的严重侵害，可谓既损害了国家和社会公共利益，又侵害了劳动者的个人利益。对于该种行为，除了严格禁止外，还应当以违反法律、行政法规的强制性规定为由，认定为无效，有利于保护各方利益。以非货币形式发放工资的行为被认定为无效后，自始不发生工资支付的法律效果。由于导致支付工资行为无效的过错在用人单位一方，因此，劳动者就用人单位少支付的货币工资以及其他损失，可以向用人单位主张赔偿。劳动者基于无效的民事行为受领的非货币，属于不当得利，用人单位同样可以向劳动者主张返还，不能返还或者没有必要返还的，可以要求折价补偿。用人单位如果还有其他损失，则只能自行承担。另外，一审判决在“本院认为”部分阐述道：“张某在职期间长达近两年均未对其工资发放方式提出异议，有理由认为双方已就张某工资支付方式达成一致，从而确认极科极客公司通过银行转账及关爱通积分方式支付工资。”由此可见，一审判决认可极科极客公司以非货币形式支付工资行为的一个原因是，张某在职期间未对其工资发放方式提出异议，故有理由认为双方已就张某工资支付方式达成一致，从而确认极科极客公司以关爱通积分方式支付工资的效力。笔者认为，一审判决的这种观点是可以商榷的。其一，民事法律行为无效是法律从行为效力上对民事法律行为给予否定性评价，令其达不到民事主体所希望发生的法律效果。法律并不因该行为是单方法律行为还是合同行为而在评价结果上有所区别。一审判决以双方达成了合意为由确认行为的效力，是不符合法律相关规定的。其二，本案中，在极科极客公司作出以非货币形式支付工资的行为之后，张某并未明确表示同意。此时，能否如一审判决所言，因为张某未对工资发放方式提出异议，就认为双方已就工资支付方式达成一致呢？笔者认为是不可以的。按照法律规定，意思表示原则上应以明示或者默示作出。法律之所以这样规定，一是基于意思自治原则的内在要求。如果沉默可以视为意思表示，则相对人很容易在不经意甚至不知晓的情况下就被动与他人成立了法律行为并受其约束，这显然违背民法上意思自治的基本原则。二是出于保护相对人利益的考虑。如果沉默可以视为意思表示，那么要约人就可以向相对人发出苛以负担和义务的要约，相对人很可能会不知不觉就背负某种负担或义务，换言之，其利益会随时遭受难以预料的损害；即使相对人知晓了该不利要约，因为沉默被视为作出了意思表示，所以其也要付出时间、人力和经济成本去作出明确拒绝的意思表示，这显然对相对人是不经济和不公平的。因此，法律明确规定，意思表示原则上应以明示或者默示作出。所谓明示的意思表示，是通过语言或文字直接表现表意人的效果意思。所谓默示的意思表示，是由行为推断的意思表示，例如对于要约点头进行承诺。按照通说，默示的意思表示属于须经受领的意思表示，作出“承诺的行为”只是默示的承诺的成立，如欲发生承诺的效力，还须关于该“承诺的行为”的通知到达要约人。而本案中，张某既没有明示同意以关爱通积分发放工资，也没有以行为作出默示同意的意思表示。如果其曾有使用关爱通积分消费的行为，因该行为是向网络平台和卖家作出，并非向极科极客公司作出，不是对极科极客公司以非货币形式支付工资行为的回应，自然也不能视为以行为作出同意以关爱通积分发放工资的意思表示。因此，即使张某在职期间未对工资发放方式提出异议，这也只是单纯的“沉默”，根据相关法律规定，在没有法律规定、当事人约定或者当事人之间的交易习惯时，沉默不能视为意思表示。工资的支付是劳动合同中用人单位的主给付义务之一，用人单位在支付工资的方式上虽然有一定的选择权，但如本案中以关爱通积分支付工资的方式，已经损害到劳动者的利益，必然要经过劳动者同意方可。在劳动者未明确以明示或者默示的方式作出同意的意思表示前，用人单位单方变更工资支付方式的行为是不能发生变更的法律效力的。
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