转眼间，又到了金九银十的跳槽好时节。如同野生动物追逐水源，职场人遵循着内心的躁动，朝着加薪、升职和梦想的方向，开始了大规模的迁徙，俗称离职高峰期。一个员工离职留下的坑，并不是再找一个人填上就相安无事了。
据说，企业挽留离职员工只有一种可能性：你是能做这个工作的最便宜的人。
这个略显心酸的段子倒也不无道理。我们可能觉得离职就会损失年终奖，到新公司试用期工资又打折，但其实员工流失为企业带来的成本之高，可能超乎许多人的想象。
许多老板鲜少做出挽留人才的举措，反倒觉得员工主动提出辞职，自己就省下了一笔补偿金，而且旧员工不去，新员工不来，何乐而不为呢。
这种想法是因为管理者从来没有仔细计算过员工离职带来的高昂成本，像“人才是企业组织最重要的资产”这种大话就不必再提了，我们只看量化的数据。
员工离职，企业为此付出的物质成本主要有以下几个方面：
招聘新员工的支出
职位空缺时产生的时间成本
新员工入职和培训的成本
学习和发展的成本
招聘失败造成的损耗
通常来说，核心人才的流失，至少需要1到2个月的招聘期，新员工3个月的适应期，6个月的融入期。仅花费在招聘和猎头身上的费用就大约相当于员工4个月的工资，何况还有超过40%的失败率。
一个员工离职留下的坑，远不是再找一根萝卜填上那么简单。《财富》杂志认为，一位员工离职后，光是更换新人的成本，就高达该离职员工年薪的150%。如果离职的是管理层的人员，那么代价则更为高昂。
而且不同工作年限的员工离职，对企业的影响也不同。Greenhouse的人事副总裁Maia Josebachvili 曾发表过一个案例报告，她认为一个销售人员在公司工作三年，辅以优质的入职培训和管理实践，比仅仅工作两年，为公司带来的净收入差距能达到130万美金。
职场内风云变幻，一个员工的微小动向就可能产生巨大的蝴蝶效应。
如果有人频频请假，同事们就开始猜测他是否在面试新职位。倘若同僚提交了离职申请，众人便觉得他肯定是寻到了更好的去处，不知道薪水增加了多少，职位Title是否有提升。大家都看着别人另求高就，自然会怀疑自己还有没有继续留下来的理由，去看看外面的世界是否更有发展呢？
而且有员工离职，很容易激发同事们累积下来的对公司的不满情绪，但负面能量在办公室中蔓延开来，后果就不堪设想。
根据权威机构估算，一个员工离职就至少引发三个员工产生离职的想法。如果员工的离职率为10%，那么就有三分之一的员工开始找工作。
对于管理者而言，如果是基层员工离职，那么损失的可能主要是上述的物质成本。假设是管理层、核心员工离开，那么就会带动某个团队、项目组、事业部的人心惶惶，企业凝聚力大幅下降。
更严重的情况是，大企业的初创成员和高管离职，那就是大新闻了，外界会怀疑公司出了大问题，可能引发一场企业内部的大地震，连股价都会被波及。
马云曾经说过，员工走人的原因总结起来无非就是两条，要么钱没给到位，要么心受委屈了。仔细想来，离职了一个员工，企业在经济上损失如此惨重，还要承担起企业凝聚力受损的风险，不如多花点心思在留住老员工身上？
秋风习习的时节，别让员工冷了心。
联系客服
