前几天，因工作需要，我和一位前阿里HRG做了一次关于阿里绩效考核的沟通。
阿里对基层员工的考核叫做“六脉神剑”，对干部的考核叫做“九阴真经”。
在阿里，每个季度都会进行一次“361”的排布，如果员工年终考核等级为末位10%，则会被取消年终奖和晋升机会，连续2年为末位10%的可能面临被辞退。
我好奇的问这位HRG，如果某位员工被评定为末位的10%，你们是如何和员工做沟通，让他接受这个结果的？
我把她的回答提炼成了两个关键词：“365天绩效管理”、“持续训练管理者的基本动作”。
前者是在说文化，也可以理解为“道”，后者说的是基本功，也可以理解为“术”。
在阿里，HRG的一个非常重要的工作，就是提升业务leader们的员工管理能力，小到如何欢迎新员工，如何与员工进行绩效谈话，大到如何与员工say goodbye。
今天，我们要聊的话题——怎样批评一个人，正是基于这次谈话的启发。我相信，“如何批评员工”一定是一个合格管理者必备的基本功，也一定有内在的逻辑可循。“批评”这件事情，如果做得好，也能产生巨大的生产力
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为什么我们害怕批评别人
很多性格温和，或者不擅沟通的人，都不愿批评人，因为他们害怕冲突，认为冲突是不好的。
我们往里再想一层，害怕冲突的人实际上是害怕局面变得不可控，从而对团队造成巨大的破坏作用。
但真的是这样吗？
实际上，冲突水平与团队绩效的关系，早已经被研究。从组织行为学的角度看，冲突水平和团队绩效是一个倒U型曲线关系。
没有一丁点冲突的组织，一定是一潭死水，没有活力。当然一个组织天天爆发冲突，那也干不了正事。
所以，对于冲突，我们要秉承的观念是：合理的冲突水平是有助于提升团队绩效水平的。
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批评=刷新
卸下了上面的心里包袱，我们再具体来看下，怎样批评一个人？
这里有两个公式送给大家。
第一个公式，批评≠责备。
责备的字面意思是批评、指责，它强调的是做错了什么，强调的是过去。而批评，一定是要强调怎么做对，强调的是将来。
第二个公式，批评=刷新。
有一个动作，我们每天都会做。当我们使用微博，需要获取新的资讯的时候，我们只要一下拉，界面就会刷新。
你完全可以把批评想象为这个刷新的动作。你的批评是否有效，关键是看有没有帮助对方实现刷新。
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五步批评法
对批评有了正确的理解还不够，我们还需要掌握科学的批评方法，我把它总结为“五步批评法”。
先来看下是哪五步。
第一步：控制环境
第二步：定义问题
第三步：刷新动作
第四步：设定反馈点
第五步：完成重启
我们来看下，每一个步骤的含义及在使用过程中需要注意的问题。
第一步，控制环境。
首先，要第一时间批评，不能攒着说。
大家不妨做个换位思考：如果你负责核算员工工资，不小心把一位员工的工资算错了。这时候，你的上级并没有马上批评你，而是在1个月以后，突然提起这茬，你怎么想？大部分人可能觉得领导是想秋后算账吧。
所以，一定要在问题暴露的第一时间批评。如果因为害怕冲突，在该批评的时候不批评，反而不利于团队成员之间的团结。
其次，尽可能缩小批评的范围，尽可能一对一批评。
这点非常好理解，批评要私下，表扬要公开。
但在实际操作中，我们也会看到，有的领导却往往反其道而行之。表扬员工的时候，生怕员工会翘尾巴，含含糊糊，偷偷摸摸。批评员工的时候，恨不得全公司都知道，因为在他们看来，这是个让其他员工“不犯同样错误”的学习机会。
这种情况，只能说无知者无畏。
有一种情况另当别论。领导把A和B都叫来，当B的面，对A进行严厉批评，看似是在批评A，实际是在批评B，让B能内省。当然，这种操作，非高手不建议使用。
第二步，定义问题。
定义问题，就是把问题彻底搞清楚。我们不仅要知道真相，而且要知道得比当事人更多，这样的批评才会有理有据。
这里要提醒的是，即使我们做了全方位的调查，也要和当事人确认下事情是不是这样的。
首先，开门见山表达你感到不满的行为。常用的句式：今天我找你来，是有件事情和你沟通。我对你的XXX行为不满意，我想和你谈谈。
这里注意，千万不要使用“三明治”法。
说完第一句话后，你可以紧接着问：当时发生了什么？当他总结完了，你可以接着问：你怎么看这件事？
这句话问完后，当员工意识到自己的问题了，你就不应该批评了，教他怎么做对就好了。如果员工没意识到是自己的问题，你就要继续发问：你都试了什么办法、需不需要我做什么？还有吗？
第三步，刷新动作。
所谓刷新动作，就是告诉员工怎么做才能做对。
定义清楚了问题，员工也意识到是自己的问题，接下来，你就要告诉他，怎么做才能做对，帮助他实现刷新。
如果说前面几个步骤是“软实力”，那么这个步骤考验的是管理者的“硬实力”，一句话总结就是，你必须能有效指导下属。
第四步，设定反馈点。
刷新只是帮助员工找到了扣动的扳机，你还要看员工能不能把子弹打到靶子上，打到靶子了，给肯定给表扬，没打到靶子，继续辅导。
所以，我们一定要做的一件事是：设定反馈点。
比如，“我会密切观察你这2周的表现，两周之后，你提醒我，就你两周的情况，我再给你反馈一次”。
这时候，如果他改了，就给他一个正反馈，帮助他把行为建模，如果他没改，就重新进入辅导那个环节。
这里还要提醒的一点，设定好反馈点后，一定要多说一句，让员工来找你。这样能更好地帮助员工建立责任感。
第五步，完成重启。
到这一步，批评的工作基本完成了。这一步，是个加分项。
人都是感性动物，再艺术的批评方式，被批评了的人，多多少少都会感到沮丧。这个时候，管理对方离开那个瞬间的情绪就显得尤为重要，我们把这个瞬间叫做重启。
这个重启怎么做呢？
有一个窍门：批评的最后一句话，一定要让他来说。比如，你可以问问他：这是现在的情况，你来说说你的想法呗。
我们要把这件事变成对方的理解，让对方找到掌控感，当他说出自己的想法时，他就重新找到了掌控感，而掌控感最终会让他变得更加有自信去完成目标。
批评被很多人认为是贬义词，很多人认为“挨批”是一件很没面子的事情。但作为管理者，绕不开、也不能绕开这个词。
富有建设性的批评，不仅不会伤感情，反倒能帮助对方成长，只要你能掌握以上的这些基本动作。
也许有一天，我们可以用“刷新”来代替“批评”。当你要批评别人的时候，你可以说：“来来来，咱们来刷新下”，当然，你也可跑到领导那去说：“来来来，想请领导帮我刷新下”。
你看，人与人之间的关系，就因为这么一个词被重新定义了。
“刷新”这个词，是这篇文章，我最想交付给你的东西。
2021即将开场。“陈辞令”将继续和你一起，不断精进。
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