在我看来，这两者还是略有差别。才，就是人身上所具有的某类特殊才能是你需要的；人，就是这个人尽管没有什么特殊的才能，但是他具有的品格和性格是你需要的，也得留下，比如你用了一个司机小刘，尽管他的技术不是最好的，而且会开车的人也有的是，市场上也很容易招聘到，但是为什么不愿意更换了呢？因为你发现这个司机的忠诚和性格特质是你需要的。
随着社会的发展，经济发展和职场变化的速度越来越快，由于技术的发展，企业用人的方式也在不断的变，比如，一家电视节目制作公司，可能自己的人很少，当制作某一个节目的时候，可能会从各个渠道找到一大批临时性的合作伙伴，节目做完，大家各奔东西；有了新的节目，大家再重新看档期重聚。
除了文化创意产业如此，高科技产业、咨询行业、培训行业也出现这样的趋势，传统的行业也出现了类似的兆头，比如制造企业等。
面对如此趋势，企业领导者该如何聚合需要的人才呢？
从实践的经验看，我的提议是，阶段性人才用其才，长期性人才用其人。
所谓阶段性人才用其才，指的是有些人才出于工作本身的性质、待遇、价值观、生活方式、性格以及其他各类原因不可能把人才完全招进企业或者长期拥有这样的人才，可是，我们现在还非常需要，那就采取阶段性使用的方式，也就是说，既然不能成为“老婆”，那也可以成为短期的“女友”。对待这类的人才，我们一般不再强求与他们之间价值观的认同、性格的特征，以及内部团队建设需要的条规，而是集中精力看中这个人的才能，用尽其才，之后分手，比如特殊时期的专门技术人才、某个项目的资深创意人才，等等，某种意义上讲，部分职业经理人也属此类。为什么很多民营企业老板与职业经理人发生重大冲突而酿成悲剧，一个基本的原因是明明这位经理人就是一个“情人”特质，但你非要一厢情愿的让他当“老婆”，最好变成了爱恨交加；为什么茅忠群与一个又一个来来往往的外企经理人没有闹翻，即使离开了，还是朋友，就是因为他从开始就认清了与职业经理人之间的关系，甚至还帮着离开的职业经理人创业。
这样的例子提醒我们，当你聘用一些人才或职业经理人的时候，从心里就要搞清楚，你需要对方的什么，如果不能用你的价值观同化他，你会如何做.曹操很懂得这一点，比如他对关羽的态度，他是真喜欢关羽的能力，也力图同化，当他发现无法同化的时候，心里也就认了，酌情使用，而关羽也确实给了曹操回报。如果按照曹操的习性，一看不能完全臣服，杀了算了。
对待这类的人才，领导者应更多的关注用他的什么才能、如何使用、究竟能够使用多长时间，而不是花力气进行完全的同化上。
对于第二类人才的用法也要值得注意，有的人能力确实一般，或者没有啥一技之长，或者有能力但这种能力的替代性较强，如司机、出纳等等，需要长期使用，领导者更看重的是环境和技能熟练，是这个人的忠诚或者性格较好，即使遇到能力更出色的人，一般也不轻易更换。
当然，还有一种人，有很强的才干，但是领导者在使用的时候，还是更要看重人本身的品质和性格，比如关键岗位的人员，如财务总监、保镖等。一般而言，凡是要长期使用的人员，我们要更关注其人本身的特质，更关注其能力之外的要素。何谓长期？这要看领导者的想法，一般都是指几年以上的，如合伙创业、主要经营者、财务人员、等等。
汉高祖刘邦就曾经对此很有专长，他在很多重要的位置上都使用了投诚者或者临时招聘来的人，甚至对韩信这样明知不好驾驭、想法太多的人也给予重要，但是对于自己身边的保镖，他一定要樊哙这样的子弟兵，而且在韩信身边布置了武将灌婴、文者曹参这样的铁杆嫡系，以防不测。这说明刘邦对如何用人是心中有数的，知道哪些位置上，只要有才就可用，而哪些位置上必须是亲信。
聚人的关键不在于拥有，而在于使用！
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