左手职场.右手采购
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2022年5月12日
这是2022年第051篇原创文章
总第484篇原创文章
全文1784字，阅读时间约6分钟
【文末有福利】
最近看到一个疫情期间换工作谈薪资的案例：
一位求职者拿到的岗位工作描述JD上写的月薪是10-15K。
面试的时候，HR问他期望薪资是多少？
他回答说11K。HR紧接着问他上份工作月薪多少。他说6.5K。
HR一听立马说，那我们给不到11K，这个涨幅太大了！并且说，考虑到其它诸如社保，公司福利，奖金什么的，他的期望薪资能不能降一些？
求职者说至少9K吧。
HR说这个涨幅还是太大，估计给不到，得回去和领导商量一下。
这个求职者很郁闷，面试已经通过了，岗位JD写的10-15K，怎么9K还不行呢？跳槽的一个动力就是为了涨薪啊！
一位多年从事人力资源方面工作的资深HR说，基本没遇到过只因为求职者主动谈判更高的薪资而不被录用的情况。也就是说，薪资是完全可以谈判的。
话虽然这么说，但是她发现还是有一部分求职者奉行“拿来主义”——给多少，我就接受多少。
当她问求职者，“你为什么愿意接受雇主给出的不太优渥的条件？的时候”，大多数求职者们都回答说，“他们担心如果不接收雇主开出的薪资可能得不到这个工作机会。”或者“他们说他们已经很满意这个条件了。”
薪资到底要不要谈呢？谈判专家盖温·肯尼迪（Gavin Kennedy）写过一本畅销书叫《Everything is negotiable 任何事情都是可以谈判的》。既然这样, no exception for the salary 薪资当然也不例外。所以疫情期间，薪资还是要正儿八经地谈啊！
而谈薪资的本质是谈判。建议大家三步走：
首先，评估“供求关系”
这里的供方指用人方，是甲方。求方指候选人，是乙方。一般来说，供求关系有两种情况，甲方市场或者乙方市场。是哪一方市场，主动权和话语权就偏向哪一方。
甲方（用人方）市场：
【1】招聘的是原来有的岗位，属于正常替换，且不是关键岗；
【2】没有通过猎头招聘；
【3】需求紧急程度判断为一般，必要的时候也可以躺平（暂时不招了）。毕竟大多数公司疫情期间的业务量都是下滑的。
这种情况下，主动权和话语权偏向甲方。薪资谈判时建议候选人采取稳健谨慎的策略，赶紧入职是上策。
乙方（候选人）市场：
【1】招聘的是原来有的岗位，且是关键岗（关键岗意味着不能长时间空着）；
【2】招聘的岗位是全新创造的（新岗位证明要解决新的问题，而且疫情期间也要招，证明新问题非解决不可）；
【3】通过猎头招聘（疫情期间企业的日子也不好过。如果他们还肯通过猎头挖人的，说明这是刚性需求）。
【4】需求紧急程度判断为中到高。
这种情况下，主动权和话语权偏向乙方。薪资谈判时建议候选人采取更加积极主动的策略，往下看。
其次，做好情报调研
《孙子兵法》说“知彼知己”，这里的“彼”除了指另一方，也指你所处的环境和对时机的把握。理论上，除了你自己，其它的“天时地利人和”都是“彼”的范畴，这些都需要你通过调研获得：
第一、对标市场薪资情况
除了要了解决定薪资的主要因素，比如行业、角色、职级、城市等等之外，也可以了解一下跳槽涨薪率、涨薪率、应届毕业生起薪（你不想自己的薪水被“倒挂”吧）等信息。下面几张图以医药行业为例。
来源：锐仕方达薪智
第二、不同职级涨幅合理范围
以下最高可能涨幅比例%的信息是根据我自己的经验和朋友的信息整理的，仅供大家参考，不要对号入座！同时，也欢迎大家补充。
一线员工：<=100%
基层管理者（主管、经理等）：<80%
中层管理者（高级经理、总监等）：<60%
中高层管理者（高级总监、执行总监）：<40%
高层管理者（副总裁以上）：<20%
第三、目标公司的薪资体系
一个获取渠道是专业的研报，更好的是你能找到目标公司的朋友了解。
最后，几个注意事项：
1、薪资信息不要造假。一般来说，雇主都会要求候选人提供工资条，或者纳税信息，或者二者都要。根据你的纳税信息，可以倒推出来你的工资。
2、准备好谈判的筹码。有效的筹码除了你的能力之外，更重要的是他们的刚需程度和你手里其它的机会，尽量营造良性竞争的环境。
3、说出你的期望工资后，最好就不要变了，尤其是不能再想着往上调。一来这证明你考虑的不够充分，二来要求往上调的结果往往是徒劳的。总之两个对你都是不利的，所以没有特殊情况不建议尝试。
4、善用锚钉效应：说期望工资的时候，不能说的太低，因为你第一次说出来的数字给对方的印象最深刻，你也更容易坚持。当然，也不能狮子大开口，要合情合理。
5、如果你上一份工作的薪资明显低于市场，要充分说明背景，消除对方可能产生的误会。误会自己不会消失，需要用沟通来解决。
6、对方如果给出了不符合你预期的薪资，不要马上做出决定，一定要留出时间和空间冷静下来思考权衡一下再做决定。这也体现着你的成熟和重视。
==福利==
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来源：锐仕方达薪智
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