如何最大程度减少办公室政治？

作者丨何川（插坐学院创始人）

来源丨插坐学院（ID:chazuomba）

你好，我是何川。

每天和你分享一条高效能思维，帮你成为更优秀的职业经理人。

昨天我们分享了，工作之后非常重要的一条职业品质：

特别强调了，善于提出问题，并不能帮助一个人真正进步。学会建设性沟通，训练建设性思维。避免直接否定别人，想办法倾听对方更多的信息。在发现问题的同时，能够提出解决方案，才会帮你走得更远。

今天，我们讨论一个特别扎心，但也很能使人进步的话题：

如何最大程度减少办公室政治？

首先，我不是这方面的高手，这个话题我没有发言权。所以，我重点转述一位成功者的建议。

最近，我在重读硅谷知名创业家、投资人霍洛维茨写的《创业维艰》，读到其中第六章「如何最大限度地减少办公室政治」时，启发很大。

▲ 每天在我的办公桌前，拍一本书给你

创业前三年，我都对这个话题不感兴趣。

我最热情的，就是每天思考如何让我们的产品和服务更好。所以，虽然这本书我完整读过 2 次，几乎所有内容都很熟悉。唯独这一节，每次都会跳过去，我从内心里不喜欢「办公室政治」这几个字。

我也一直觉得，我们公司很简单。我们一直提倡「简单、坦诚」的企业文化。还把背后议论同事和公司，规定为企业文化的红线，一经发现，立即开除。

但最近有一件事，改变了我的一些看法。去年，我辞退了一位长期表现不够合格的员工。但很快我听到有人在背后传话：

因为说错一句话，老板就把 TA 开除了。

这当然是无中生有，那为什么会这样？霍洛维茨在《创业维艰》这本书里写到：

在商界多年，我从未听说有人对办公室政治心怀好感，大多数人对此都是满腹怨气，就连那些公司老板们也不例外。既然大家都反感办公室政治，为什么它还是如影随形呢？

几乎所有的办公室政治都是由老板开的头。你可能会觉得委屈：「我讨厌政治，不爱耍手腕，但我的员工们却恰恰相反，这绝对不是我的原因。」你错了。公司内部的办公室政治，并不在于你本人是否爱耍政治手段。

事实上，那些最缺乏政治头脑的老板往往会带出一支最善于勾心斗角的队伍。这些对政治不敏感的老板们，常常在不经意间助长了公司内部激烈的政治斗争。

读到这一段时，我既意外，又感到新奇，确实是很有意思的角度。当然，我依然认为我们团队整体是简单的。但这显然不是最重要的，重要的是，我不能再因为自己不喜欢这个题目，就拒绝去了解更多的，随时可能会发生的事情。

办公室政治大都是如何产生的呢？

霍洛维茨讲了一个典型的案例：

你的财务总监对你说，他想当总经理，最终目标是常务总经理，希望你指点一二。为了鼓励他的积极性，你可能会赞赏他的梦想，表达对他的信心，并建议他努力拓展自己的知识面。此外，只有强有力的领导方式才能让手下人心服口服。

一周后，另一个中层管理人员惊慌失措地找到你，说财务总监已经问过他是否有意为他工作了，并听说你已经有意提拔他当常务总经理。

意外吗？好戏才刚刚开始。

你肯定会很疑惑，我只是鼓励了他，并没有真正表态。他现在连总经理都没有确定胜任，怎么会和别人说，我准备提拔他当常务总经理了呢？

但事实就是这样。作为管理者，你的每一句话，都可能会被过度解读。因为每个人的出发点不一样，诉求也不一样。

那么，如何将办公室政治的发生率降到最低？

霍洛维茨认为，思想开明或者乐于鼓励下属的优秀领导，并不一定能在这件事上发挥积极的作用。

接着，他给了 4 条主要的应对策略：

一、选拔那些更看重公司利益的员工。

往往越优秀的员工，野心越大，但野心不等于权谋。英特尔前首席执行官安迪.格鲁夫说，那种以公司的发展为依托，实现个人发展的野心，才是恰如其分的。个人的成就，仅仅是以公司成就为前提而形成的伴生物。相反，只关注个人成功而将公司利益置之不顾的人，拥有的只是不当的野心。

所以，对一个员工的考核，要时刻关注他是否优先看重公司的利益。

二、不要马上回应下属的升职加薪要求。

如果你的下属向你表达，他想加薪或者升职的意向，切记要措辞严谨。因为你说的每一个字，都可能成为权力和利益角逐中的砝码。

一般情况下，最好不加评说。最多就是问问「为什么」，但千万不要对对方提出的理由做出任何直接的反馈。一旦你流露了自己的观点。那就会一传十，十传百，流言满天飞，各种不利于公司发展的言论都将随之而来。

你需要做的，是定期考量公司的各种薪酬人事设置，搜集所需要的信息，在下属还没有发现任何预兆时，就做出决策。决策一做，立即执行。不给小道消息和流言蜚语一点机会。

三、建立严格与业绩挂钩的提拔机制。

另外，最容易产生办公室政治的场景，就是某位员工被提拔时。他的同事经常都会出揣摩和讨论他受重用的原因。究竟是业绩好，还是手腕高明？

如果是后者，那还有几种问题：

1、恼怒。觉得自己不受重视。

2、明目张胆地对着干或暗中使坏。

3、效仿对方的手腕，实现自己的目的。

因此，你必须创建一套正式而合理的提拔体制，明确将升职与业绩挂钩，同时便于和其他同事分享决策依据。

四、坚持让矛盾双方坐在一起沟通。

公司规模逐渐扩大之后，你的下属主管之间的怨气也会升级。有时候会非常严重，所以，当你决定倾听某个人的投诉或者抱怨时，要特别注意你的方式，并对抱怨背后的信息进行甄别。

如果你只听不表态，不为被投诉一方说句公道话，别人就会以为这是无声的支持。如果别人以为你认同他的观点，即某个主管能力欠佳，那么风声就会传遍全公司。这个被投诉的管理者，很快就会陷入僵局。

所以，做好的办法，就是把投诉人和被投诉人拉到一起，让他们互相指出问题。不要在其中任何一个人缺席的情况喜爱，试图解决这类矛盾。因为这样做只会助长同事间的倾轧和猜忌。

霍洛维茨还谈到，如果你对投诉的内容闻所未闻，那应该立即停止谈话，明确向他表示你不认同，或者你需要了解一下情况。

总之，作为管理者，你必须考虑到自己的一言一行，可能引发的后续效应。

为什么我会分享这个话题？

而且我相信，很多人在阅读这些内容的时候，心里会非常难过，然后产生一种情绪：为什么人会这么复杂？就不能简单一点吗？

昨天我们的留言区，有一条评论，大意就是抱怨公司总是 SB 很多，问我怎么办。我引用了小马宋老师的一句话：SB 平均分布在各方，不分甲方和乙方。

什么意思？人本复杂。

学会理解人性，学会处理人与人之间的关系，用人所长，调动每个人的积极性，是每一个管理者，都必须要面对的考验，也是胜任的基础。