4S招聘体系

所谓4S招聘体系，是指招聘工作可以分为4个方面，这4个方面的第一个英文字母都是S，所以称之为4S招聘体系。这四个S分别是：Standard（标准）,Sourcing（渠道）,Selection（甄选方法）,Securing（巩固/安全/确保加盟）。

　　Standard（标准）是招聘工作的第一个步骤。招人首先要搞清楚选人的标准是什么。这是做好招聘的源头。这一步没有做好，等于走路方向走错了，后面做得再好都没有。标准不对，等于招聘的方向就不对。

　　一般企业在做招聘时，把重点放在甄选方法的选择和研究上，而对标准的建立、需求的澄清不是很重视。实际上，影响招聘绩效关键的环节就在标准的明确上。明确标准就是要把用人单位这个内部客户的需求搞清楚，到底他们欠缺什么样的能力，需要什么样的人才。

　　标准又可以分为两个方面，硬性标准和软性标准。硬性标准是指一个比较客观，容易策略，偏“硬”的选择标准，例如研发工程师岗位要求本科以上学历、男性、计算机类专业毕业，三年以上的开发经验，这些就是硬性标准。软性标准是指相对不是那么容易测量的标准，例如，研发工程师要求逻辑思维能力强，创新能力强，有团队合作精神。逻辑思维能力很难判断，从简历上也很难看出来，这样的标准就是软性标准。例如财务总监要求有较强的战略思维能力、业务导向、影响力、领导力、逻辑思维能力、谨慎小心等等要求，这些也都是难以测量的软性要求。一般用人单位和HR招聘时往往只关注硬性标准而不关心软性标准。而实际上，决定一个人是否胜任某个岗位的往往不是学历、技能等硬标准，而是诸如逻辑思维能力的软性标准。

　　标准明确了，接下来的工作就是要选择渠道（Sourcing）,通过合适的渠道来找到合适的人。

　　例如，明确了财务总监的招聘标准之后，接下来就要考虑，到底从哪里可以找到这样的人才呢？财务总监一般是不会自己主动来投简历的。我们可以通过猎头来寻找，也可以在招聘网上主动搜索，也可以参加一些高端的人才交流会，也可以请朋友介绍，也可以定向猎取、主动挖角，还可以通过博客和微博来寻找，也可以通过QQ群来寻找，还可以看一些财务专业的杂志，找一些发表文章的作者或者请他们推荐，一般来说能在专业杂志上面发表文章的作者都是在业内水平比较高，还可以去一些MBA、EMBA班去寻找。

　　随着人才竞争的日趋激烈，招聘人员越来越明确的意识到，通过常规的招聘网站是很难找到优秀的高级人才的，这个时候要积极创新，开拓新思路，像猎头那样千方百计寻找人才，只有这样，才能通过一些非常规的渠道找到需要的人才。

　　招聘的第三个环节就是甄选（Selection）。标准明确了，候选人也找到了一批，接下来就是要看谁最合适。这个时候就要选择一些有效的甄选方法。对于一个研发工程师来讲，一般的甄选方法就是简历筛选、电话面试、笔试、面试，这些方法基本上就够用了，但是对于一个财务总监，甄选方法可能就要复杂很多，除了基本的简历筛选、电话面试外，要有复杂的行为面试，还要加上成本较高的评价中心和严格的背景调查，综合多种手段，多种测评方法，才能判断一个候选人是否是适合公司的财务总监。

　　甄选人才是一门技术难度比较高的学问，很多企业都是靠自己的HR和老板们来选人，以至于成功率很低，往往不到50%，很多优秀的企业在这一块逐渐开始聘请外部顾问来帮助进行测评，一方面可以保证甄选的专业度，另一方面又为企业培养了人才。是值得越来越多企业学习的。

　　人才选好了，是不是招聘工作就结束了呢？以前在人才供大于求的情况下可能是这样，现在人才总体上供不应求的今天就不是这样了。因为优秀的人才往往有很多选择，所以招聘到这里还没有结束，还要加上一个环节，就是巩固吸引人才（Securing）。就是要通过各种各样深入而坦诚的沟通，赢得人才内心真正的认可并最终成功加盟。

　　很多企业的招聘人员都遇到了这种情况，OFFER发出去了，人才也接受了，但是到了真正要报到的时候，人才却没来，一打电话，人才去了另外一家企业，企业被人才放了鸽子。有的时候，确实是别的企业的待遇要高很多，但是往往不是这样，而是别的企业和人才的沟通工作做得好，在整个招聘过程中人才的体验非常舒服，印象非常好，才导致人才最终“花落他家”。

　　Standard,Sourcing, Selection, Securing，这4个S是一个完整的链条，只有做好了这四个方面，招聘才能最终取得比较好的效果，我们的招聘困局才能得到有效的破解。