K哥的读者中，有不少是企业的管理层，因此我经常收到一些朋友提出的关于员工晋升、淘汰的问题。不少人向K哥反应，他们遇到这个问题时，常常把焦点局限在候选人的“能力”上，其实也并不尽然。
多年前，我分管的部门中有一个团队主管的空缺，很多人都认为我会考虑团队中资历较深，或者技术最好的那几个人。但事实上，我更中意的人选是刚到公司才一年的小J。小J年纪只有二十五六岁，经验也不是很丰富，但为人稳重，靠谱、有担当。
让我印象最深的一次，是某个国庆期间，公司一个项目临时出现问题，需要两个人回公司解决，当时大家要么在老家，要么在旅游，没人愿意回公司加班。最后，同样身在外地的小J站出来，自告奋勇回公司排查问题，并在群里向领导表示，大家放假不容易，他自己回去就可以，如果实在有解决不了的问题，可以远程向其他同事求助。
据说，小J回公司后，一个人用了一天一夜的时间，才把问题解决好。在此期间，他并没有在群里嚷嚷表功，也没有发朋友圈晒凌晨两点钟的夜景。后来公司对小J的无私表现给了一笔现金嘉奖，但小J并没把这笔奖金放到自己兜里，而是拿着请团队同事吃饭去了，理由是当时他曾打电话请多个同事帮忙，所以奖励应该属于大家，而不是他个人。
小J在这件事上的表现，让K哥对他刮目相看，也坚定了我要找机会提拔和重用他的想法。最后，我力排众议，让这位“资浅”的小J成了团队新主管。他也没有让我失望，半年后他带的团队就因业绩突出，被公司评为优秀团队，受到嘉奖。
通过这个亲身经历的故事，我只想表达一个观点，职场中，一个人被晋升或淘汰，考虑的从来都不只是能力、技术这样的单一维度，而是一个更全面、立体的评鉴体系。
就我的观察而言，职场当中更容易获得晋升的人，具备以下5个特质：
01
职场“成年人”，不玻璃心、皮实
“只招成年人”，这是著名的奈飞文化手册中的第一条准则。言外之意就是，到这儿来就请收起你的小情绪，小任性，别矫情，别脆弱，像个独立且成熟的成年人那样好好干活，而不是完全靠别人哄着、惯着。
听上去这更像是职场的底线，而非多么难做到的事。但事实上，职场中的各类型的“巨婴”却并不少见。玻璃心，不皮实，情绪不稳定，性格不坚韧，时刻需要别人呵护和“赋能”，让人看着累，心里烦。
我曾听一个做人力资源的朋友说过一件“PUA妄想症”的故事。他们公司招了一个平面设计师，业务还说得过去，但就是太自我，不光在响应内部需求时，对需求部门的细节要求置若罔闻，甚至在面对外部客户的需求时，也是一副我行我素，你行你来的态度。因为她的这种态度，已经有好几个客户向公司投诉了。她的直属主管找他谈过几次话，她几乎从没听进去，反而怪领导不尊重她，干涉她的工作，有次还恼羞成怒，和主管大吵起来。再后来部门经理出面和她谈，结果又是不欢而散，还惹得她梨花带雨大哭一场，说领导们都对她PUA，她要向劳动部门投诉公司的PUA文化。
玻璃心、固执、自以为是、别人都要围绕你来转，否则就是对你打压、不尊重、PUA，有这种心态的人不只是不会被晋升的问题，而是根本不适合职场。职场要的是“规则制度 成年人的高度自律”，就能够维持一定程度的平稳自运行，而不是面对“巨婴”付出高昂且无效的管理成本。
02
领导的得力干将
通用公司前总裁、管理实践大师杰克.韦尔奇，曾对组织中人员构成，自创了一个“活力曲线”理论：即一个组织中，一定有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。中间多、两头少，符合正态分布。
如果想在职场上获得晋升，就一定要远离10%区域，超越70%范畴，进入头部的20%的部分，只有这样才有可能进入领导的视野，甚至成为他们的得力干将，助你实现突破，升职加薪。当然，要做到这一点并不容易，除了自身要具备过硬的能力外，还应具备以下几个方面的特质：
1) 凡事有交代，有回应
职场中，一定要养成“件件有着落，事事有回音”的工作习惯，尤其面对领导时，这一点更是至关重要。只要是领导交办的事，不管是过程还是结果，一定要及时反馈、主动汇报。这一点说起来容易，但却容易被很多人忽视。比如，有时候领导把某份文件转给某人落实，但过了很长时间，领导一直没收到这个人的任何回复，也不知道这位下属有没有落实，落实的怎么样，有没有遇到什么困难。领导心里不踏实，最后还要追着屁股问下属具体情况。
换位思考，如果你是领导，你会提拔这样的下属吗，还敢把更重要的事交给他办吗?相反，如果下属接到领导安排的任务，及时回复，在每个重要的节点都主动反馈事情推进的情况，遇到的问题，准备采取的解决方案，以及可能需要领导给予的帮助等等，领导不用花太多时间就能了解事情的发展和全貌，你说领导会不欣赏这样的下属吗？
2）敢于对结果负责
注重过程，而不是关注结果，是很多年轻职场人容易犯的错误。K哥就曾用过一个这样的助理。有次我告知助理明天要开会，并把参会人员名单给她，让她邮件通知一下，可是，第二天开会的时候却有两个人应到未到。后来我才知道，昨天那两个人有事在外面，没及时查看邮件。事后我找助理沟通，她却没有认识到自己的问题，觉得领导让我发邮件，我已经发了，其他的事就不是我的责任了。其实这就是只关注过程，不关心结果的典型表现。
上面例子中，我要助理帮我实现的最终目标，是让需要参会的人都知道明天开会这件事，并协调好自己的时间参会。当中的“邮件通知”只是手段和路径，并不是做了这一步就完事了，是不是需要电话或其他方式再做进一步确认，则是助理应该视具体情况（对方有没有邮件回复）来定的。如果她连这点认知都没有，肯定是无法胜任自己岗位的，更不用说晋升。
3）情绪可控，行为可预期
不少职场人遇到顺心事时，情绪高涨、态度积极，领导让干啥都能尽心尽力得完成。但当遇到问题情绪不佳时，就完全不行了，做事消极敷衍，心不在焉，错误百出，妥妥一个不能自控的“情绪奴隶”。
对于这种情绪不稳，行为不可预期的人，就算再有本事，领导也未必敢留在身边重要。因为这种人太不可控了，领导交代的任务能做成什么样，很大程度要取决于他的心情和状态，这种无法“掌握”的感觉，相信任何领导都不会喜欢。状态稳定、情绪可控、行为可预期，才是领导心中真正靠得住的人。
03
自我驱动，成长型思维
篮球巨星姚明曾在NBA闯荡，取得很大成就，但遗憾地没有拿到NBA总冠军戒指。退役后有记者问他，会给自己的职业生涯打多少分。姚明回答：“我给自己打100分，因为自从开始打篮球的那天起，我就每天都在努力训练 、努力进步，每一天都努力比过去做得更好，我没有浪费一天时间，我没法再变得更好了，所以我给自己100分。”姚明的答案，充分反映了一个能够自我驱动的人，所必然具备的成长型思维。而这，对一个追求不断提升和成长的人来说，恰恰是不可或缺的。
成长型思维是和固定型思维相对应的一个名词，这一概念是由美国斯坦福大学著名心理学教授卡罗尔·德韦克博士提出，他花了40年的时间来研究不同思维模式与成败之间的关系，最终得到的结论是：思维模式决定命运。一个拥有成长型思维的人，遇到挑战，往往会坚信自己能克服困难，重新找到正确的路径，实现自己的目标，从而不断走向成功。而一个拥有固定型思维的人，遇到问题后，通常会无所适从，要么认为自己能力不行，要么觉得自己运气不好，总之缺乏继续探索和跨越的勇气，从而让自己一步步走向失败或平庸。
职场中，一定要把自己锻造成一个拥有成长型思维的人，毕竟没有谁的人生是线性的，会永远一帆风顺，也不会有谁会时刻激励你、鞭策你。能让自己不畏困难，坚毅前行的，必然是内在的成长型思维。正如德韦克博士在《终身成长》一书中认为的那样，天赋只是起点，人的才智通过锻炼可以提高，只要努力就可以做的更好。实现这一点，一个人也就打造了自己“自驱-成长”的增强回路。
04
目标高远，不给自己设限
美国行为学家吉格勒说过：目标越远大，人生就越容易成功。不管一个人有多么超群的能力，如果缺少一个认定的高远目标，他将一事无成；设定一个高目标，就等于达到了目标的一部分，这就是著名的“吉格勒效应”。这个定理也告诉我们，一个人“气魄大，方可成大；起点高，才能至高”，目标高远，才更可能未来可期。
美国伯利恒钢铁公司的创始人齐瓦勃，出生在穷乡僻壤，所受的教育也很低，18岁开始进入到钢铁大王卡内基旗下的一个建筑工地打工。但他没有像其他工友一样，白天打工，晚上打牌，而是在空闲的时间他独自躲在角落里看书学习。后来有位到工地视察的经理看到这一幕，问他为什么要这么做，齐瓦勃回答：“我想我们公司并不缺少打工者，缺少的是既有工作经验、又有专业知识的技术人员或管理者，不是吗？我不光是在为老板打工，更不单纯为了赚钱，我是在为自己的梦想打工，为自己的远大前途打工。” 正是因为这种积极的信念，让齐瓦勃一路从普通工人，到总工程师、总经理，最后被卡内基任命为钢铁公司的董事长，并最终创立了自己的伯利恒钢铁公司。
相反，如果一个没有远大的目标，甚至是遇到点问题，就开始怀疑人生，给自己设限，不再敢有新的尝试，那么他的职场和人生，都很难再有大的突破。
生物学家曾做过一个实验，将跳蚤随意向地上一抛，它能轻松跳起一米多高。后来研究人员在离地面一米高的地方放个盖子，让跳蚤每次跳起来时，都会撞到盖子。就这样让跳蚤反复撞盖子一段时间后，研究人员发现，后来即使把盖子拿掉，跳蚤也不会再跳到一米以上的高度了，直至它的生命终结都是如此，这就是所谓的“跳蚤效应”。
人也是如此，最难克服的其实并不是“物理高度”，而是“心理高度”。任何限制，都是先从内心开始的。敢于仰望天空，敢于把星辰大海当成自己的目标，你才有更大的动力和勇气日夜兼程。
05
具备领导力
美国前总统艾森豪威尔有一句名言：“领导力是一门艺术，让别人做你想做的事，因为他想做。”能让别人心甘情愿地做你想让他的做事，确实是一个非常厉害的本事，也是所谓“领导力”的终极体现。
麦克斯维尔在《领导力21法则》中说过，真正的领导力来自于一个人的影响力，而影响力是不能被任命的，必须靠自己去赢得。不难看出，要想拥有出色的领导力，并不是公司给你个抬头，帮你印张名片就能解决的。
1）不断做自我提升
美国领导学专家沃伦·本尼斯和伯特·纳努斯，曾对90位来自不同行业的优秀领导者做了一项研究，发现成长与领导力之间存在着关系，“自我发展和不断提高自己的技能水平，是领导者和他的追随者之间最本质的区别”
作为领导者应该时刻清楚自己的角色，知道自己在这样的位子可能会遇到哪些问题，将来要担负什么样的责任。要想更好地解决各种问题，更好地承担起自己的责任，自己就必须不断成长，不断迭代自己的能力和认知，才有可能带领员工和团队披荆斩棘，走向成功。
2）激励团队和下属
Costco的总裁吉姆·辛内加尔曾经说过：“只想把功劳揽在自己身上是不行的，因为一个组织的成功来自于所有人的共同努力。如果你想独领风骚，就不会得到员工的忠诚。如果你不能把功劳归于他人（而把失败的责任留给自己），那么你就无法激励他人，最终只会毁掉自己的事业。”
当然，激励他人的方法是多种多样的，包括语言沟通、精神鼓励、物质刺激，但无论如何，要让员工感受到你的格局、真诚和无私，才能让更多人更信服地聚拢在你的周围。
3）有心胸格局，为下属勾画宏大远景和蓝图
马云创业初期，在难到快吃不上饭、发不起工资的时候，仍然敢面无愧色的喊出“让天下没有难做的生意”这种响亮的口号。梦想不代表不会实现，画饼不代表一定是说谎。拥有强大领导力的管理者，一定要有更宽广的心胸，更大的格局，能看到其他人看不到的未来，并将其勾画出来，形成大家的共识和共同奋斗目标，还要为大家提供靠谱可信的执行路径，让大家燃烧激情的同时，有方向有指引，为你驱动，为梦想窒息。
前英特尔总裁安迪·葛洛夫，在加州大学伯克利分校面对毕业生的一次演讲中说过：“不管你在哪里工作，都别把自己当成员工，而应该把公司看作是自己开的。自己的事业生涯，只有你自己可以掌握。不管什么时候，你和老板的合作，最终受益者也是你自己。”这句话的道理不难理解，难的是真正相信，并身体力行。用心试试吧，与其感慨前途一片漆黑，不如成为自己的光，也许会有不一样的人生收获。
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