要么直接拒绝，要么坚定执行。我第一次读到这个管理理念，是在去年亚马逊公司给股东的来信上。不过，也有人说最先提出这个观点的人是英特尔公司前任首席执行官安迪·葛洛夫（Andy Grove），他在自己的《给经理人的第一课》（High Output Management）一书中就曾对类似的理念有所提及。事实上，在处理企业内部冲突时，要么直接拒绝，要么坚定执行——是一个非常重要的管理技巧，原因有二：第一，这样可以“要求”或“鼓励”团队成员表达自己的不满；第二，无论他们提出了什么样的观点，一旦决策被制定之后，每个人都要坚决执行，并且要做到成功。
亚马逊公司创始人兼首席执行官杰夫·贝佐斯（Jeff Bezos）是这样理解这个管理原则的：
团队内部要有一个“主心骨”，他/她要负责决定拒绝某个决策，还是执行某个决策。“对于自己不同意的看法，领导者要担负责任去挑战一些决策，即便有时候这么做会让人不舒服，也容易得罪人。但是，领导者不仅要有团队凝聚力，而且还要具备坚定的信念。对于复杂的内部人际关系，领导者不能轻易有所妥协。然而一旦领导层做出了决策，他们就必须毫无保留地坚决执行。”
对我个人来说，过去所带过的工作环境里都遇到了能够清楚表达观点的管理层，而且他们也能很好地处理团队内部的异议——真的是非常不错。提出异议其实十分重要，因为这样才能让团队成员勇敢地表达出自己的观点，而且也可以积极参与到团队会议中，继而更好地参与讨论并提出更具建设性的优化想法。事实上，这是“要么直接拒绝，要么坚定执行”管理理念的前半部——也是“现代管理学之父”、知名管理大师彼得·德鲁克提出的管理理念之一。
但是，如果团队想要最终获得成功，“要么直接拒绝，要么坚定执行”的后半部分和前半部分一样重要。假设没有整个团队对这个理念的支持和努力，那么该理念就无法完全发挥出潜力。实际上，冷漠、混乱和内斗将会破坏团队执行力，而更重要的是，一旦出现这些问题，会导致整个团队的士气受损。
在我过去从事风险投资行业的十年时间里，有时候会听到管理团队抱怨自己团队里的“某些人”是他们企业文化里的毒瘤。我们经常把这种类型的人叫做“团队毒瘤”，但这个词真的非常刺耳——因为这类人不仅不会干脆地提出异议，也不会坚定地去执行领导布置的工作任务。这些缺乏工作责任心的员工还会把“负能量”传递给其他人、消耗整个团队的士气，更会导致整个团队的合作意识和共同使命偏离正轨。而一旦出现这些问题，就会严重影响领导和公司利益，让整个企业无法正常发展。
当然，“要么直接拒绝，要么坚定执行”的管理理念也不能盲目应用，因为相关伦理边界、监管红线和价值门槛都是不能逾越的。但是，当绝大多数和企业战略、产品项目、
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