随着一波一波的“人设坍塌”，“人设”基本上已经沦为一个贬义词了。这个来自日本动漫产业的词最初很中性，意思也就是“人物设定”的字面意思，后来用于形容演员、明星对自己公众形象的定位。
有人说，演员就是演员，为什么非要给自己一个人设呢？做一个好演员不就是最好的人设吗？果真如此吗？演员也是一个职业，如果把“做一个好演员”换成“做一个好员工”，这话是不是就显得很苍白？
“人设”这个词本身没有那么不堪，而且就像演艺事业一样，一旦进入职场，人人都有人设。即便你痛恨这个词，职业理想就是“好员工”，你也很难实现——刚入职场，你可能被评价为“傻白甜”；之后呢，勤奋些会被说成“工作狂”，懒散些可能就成了“万金油”；与同事关系好些就是“圆滑世故”，懒得社交就成了“难以相处”……你看，漫漫职场路，多的是现成的人设标签等着你呢。
也许你会说，我为什么要在乎别人给我贴什么标签？不是明明说好了要做自己吗？没错！其实这正是你要好好经营自己“人设”的原因。职场上的“人设”绝对不是伪装成一种样貌或身份，它是你独一无二的特质和优势，它们越清晰，你就越容易摆脱那些刻板的标签，离“做自己”越接近。
我无法告诉你职场上哪种人设最好，职场之路本来就是一条不断发现和实现自我的道路，在每个节点，你都会有不同的“人设”，它既体现了你的职业技能，更关乎你的人际关系。你应该知道的是，不管你是何种人设，它应该始终“面目清晰”。
对！就是“面目清晰”——人们一想到你，就会准确地想到那个形象。研究显示，如果人们相信别人认识到了真实的自己，他们会更开心、更满足、人际关系更好，且更有目标感。
如果能让别人懂你，并恰当地为你提供机会和支持，生活会更简单、更令人愉悦。现在，你应该不再怀疑准确的职场人设的重要性，那么接下来，我们就来看看，如何在职场上做一个“面目清晰”的你自己。
谁都想给别人留下美好的第一印象，特别是刚进入职场的时候。但很多时候事与愿违，你试图表现得友善，可能被别人视为冒犯；你想努力显得很职业，却反倒让人觉得幼稚；你想突出自己有趣，一不小心就被当成轻浮。有时是你自己没把握好分寸，但更多时候，糟糕印象源于“认知偏差”。研究证实，我们对他人的认识很多时候是非理性、片面、固化的，而且很大程度上是不自觉的。
海蒂·哈尔沃森，哥伦比亚商学院动机科学中心副主任在《挽救糟糕的第一印象》中这样描述：客观地说，准确认识他人很难。没有谁是一本“打开的书”。初次见面时，对方首先想判断你是敌是友，他会使用“信任透镜”，并特别注意两方面：你的友善度，包括你表达出的友好、尊重和同理心。
你的能力，包括你的智力、技能和行动力；当双方地位不对等时，尤其如果对方地位更高，他会使用“权力透镜”，并着重评估你的利用价值：“证明你对我有用，否则靠边站。”当对方希望自己的地位得到承认时，他会使用“自我透镜”。人们经常无意识地想要确信他们或他们的团队比其他人或团队更优越。
依据这些认知透镜原理，哈尔沃森指出，你可以调整自己的行为帮助对方正确建立对你的印象。为让对方在信任透镜中对你留下好印象，你要表现得友善，同时展现实力。如果要和对方建立长期关系，你就要言而有信。
为让对方在权力透镜中对你留下好印象，一定要抓住一切机会向对方表明你的价值。要强调你愿意帮助对方实现你们的共同目标；为让对方在自我透镜中对你留下好印象，要谦逊包容。主动肯定对方的长处，并试着创造出同盟的氛围，这样对方也能赞赏你的成就，而不是将你视为威胁。
从以上的建议中不难发现，建立第一印象要主动而诚恳，要从建立长期良好印象考虑，而不要图一时利益。不恰当的第一印象，是那个“不是你”的第一印象。过度迎合，只会后患无穷。
我们从小被教导只要你上进、努力，你所做的都会被看到、被认可，所谓你若盛开，清风自来。进入职场，我们对办公室政治避之唯恐不及，生怕自己的努力成果被当成曲意逢迎的产物。但现实是，那些默默努力的人，的确没有被当成马屁精，但也没有得到应有的回报。
在《聪明、勤奋、有能力的人却往往无缘升职加薪，这究竟是为什么？》一文中，马德里IE商学院副教授迈克尔·文德洛斯就指出：确凿的研究证据表明，我们的工作评定、奖金以及升迁和实际表现的关系并不大——实际上，和我们的办公室政治技能以及决策者对我们的印象相比，工作表现对我们的成功来说或许作用较小。
“办公室政治”被人不齿，但社会科学研究告诉我们，这种职场人际并不全来自利益斗争，许多是来自人际交往的本能，比如我们经常根据第一印象评价别人，并且这种印象会保持很长时间；我们喜欢那些和自己相似的人。
我们要让上司感到舒服，并且和有影响力的人拉关系，才能获得升迁或者得到有价值的信息；我们对演讲者的印象更多的基于其外表、肢体语言和嗓音，而不是演讲内容；同时，如果我们显得很有见地或者显露出挑剔而愤怒，就更有可能让别人认为我们有能力。
为了留下具有积极性的“遗产”，成功的CEO们以乐观的视角改写了自己的故事，而不是告诉人们他们是怎样借助高于同僚的政治手腕才走上了高级领导岗位。
罗伯特·西奥迪尼用他的《说服心理学》解释了，理解这些社会心理有巨大的好处。杰夫·普费也曾就这些令人不舒服的真相著书立说，比如《权力和领导基本策略》。
需要强调的是，我们讨论一个人在职场中的人际能力，绝对不是要你把自己变成一个为了晋升不择手段的人，人们习惯二元论观点看待问题，因此我要再次重申，当我们谈论办公室政治时，绝不是要你放弃勤奋、放弃业务能力。
而是探讨如何更有策略地管理你的职业形象——不要因为害怕“马屁精”“抱大腿”的人设，就一味否定人际能力的积极作用。职场人设同样不是非此即彼的，努力和人际关系不矛盾；能力和公司政治不对立。
我们想到如何树立职场人设、职业形象时往往聚焦于自身优点，比如前文所讲的人际能力，但这些优点也往往有它的阴暗面——当人们得益于良好的人际能力时，就很难控制它的负面效应，如果任其发展就真的有可能让你变得不择手段、两面三刀，那你也真的要面临“人设坍塌”了。
在《驾驭你的黑暗性格》一文中，霍根测评公司（Hogan Assessment）CEO，伦敦大学学院和哥伦比亚大学商业心理学教授托马斯·查莫罗-普瑞姆兹克指出：谨慎的领导者给人控制力强、注重风险管理的错觉，但他们可能过度谨慎，甚至阻碍发展和创新。
容易激动有助于你在同级和下属面前，展现出自身富有激情的一面，但也可能让你变得喜怒无常。细致让你留意细节，高质量完成工作，但过于细致会演变成拖延症和追求完美主义的强迫症。
要想摆脱这些黑暗面首先要了解他们，托马斯·查莫罗-普瑞姆兹克将黑暗面分为3个类型：第一类属于疏远型特质，即难以相处、令人生厌的个性。
容易激动和喜怒无常就会产生这种效果，极其多疑、悲观也是如此——这类特质有碍于信任的建立。另一个例子是随和的被动型攻击，即外表看似礼貌随和，内心实则抗拒合作，甚至暗箭伤人。
第二类特质恰恰相反，属于有很强吸引力的诱惑型人格。这些个性常出现在坚定自信、富有魅力的领导者身上，这些人用他们“向上管理”的能力吸引追随者或获得影响力。
但诱惑型特质也可能有负面效果：有这种特质的人会高估自己的价值，容易得意忘形。比如大胆和自信到了一定程度会变成傲慢；同理，喜欢恶作剧的人有强烈的冒险欲望，但往往不计后果。
第三类属于迎合型特质，这类个性在形容追随者时可能有正面含义，但若用于描述领导者，基本都是负面词汇。比如勤勉的人也许会努力让老板看到自身对细节的一丝不苟，但老板可能认为他们是只计较琐碎小事的人，或属于微观管理型领导者。尽职且积极迎合高层领导的人很可能过于恭顺或唯命是从。
了解了这些之后，接下来你要通过行为改变，防止自己表现出破坏性特质。但这并不是要求你重建人格，而是能在关键场合控制你的行为，维护你的人设。
综上所述，从他人的角度出发，能帮你建立良好的第一印象；摒弃非此即彼的想法，能更有策略地管理你的职场形象；警惕性格黑暗面，能防止人设坍塌。而这一切都是为了让你始终做那个让人认得、让人记得的“面目清晰”的你自己。
联系客服
